Er is nog nooit een moeilijkere tijd geweest om een middenmanager te zijn. Ze zijn niet alleen de affichekinderen voor inefficiëntie van bedrijven, het mikpunt van popcultuurklassiekers van Dilbert naar Het kantoor, en de eerste op het hakblok wanneer het tijd is voor ontslagen - tegenwoordig staan middenmanagers voor nog grotere uitdagingen.
Aangezien opeenvolgende trends op de werkplek organisaties ertoe aanzetten prioriteit te geven aan de werknemerservaring, hebben middenmanagers de taak ervoor te zorgen dat werknemers zich betrokken en ondersteund voelen en in staat zijn om een gezonde balans tussen werk en privéleven te behouden. En terwijl leidinggevenden intern beleid opstellen, zijn middenmanagers belast met het afdwingen van impopulaire mandaten en/of het toezicht houden op een duizelingwekkende lappendeken van hybride werkarrangementen.
Organisaties erkennen echter een voor de hand liggende maar over het hoofd geziene waarheid niet: middenmanagers zijn ook werknemers. En essentiële.
Sinds OC Tanner begonnen met het meten van betrokkenheid en cultureel sentiment, is het sentiment van leiders over de bedrijfscultuur positiever dan dat van individuele bijdragers. Dit jaar is dat veranderd.
Onze Mondiaal cultuurrapport 2023, een weerspiegeling van input van meer dan 36,000 werknemers en leiders in 20 landen, geeft aan dat leiders in een staat van ernstige nood verkeren. Vanwege factoren variërend van minder erkenning tot toenemende verantwoordelijkheden, zijn de werkervaringen van leiders lang niet zo positief als die van hun rapporten. Sterker nog, leiders waren 26% meer geneigd om te zeggen dat ze "niets meer te geven hadden in hun baan".
Een recente Toekomstig Forum-rapport versterkt deze bevindingen en onthult dat de leiders met de slechtste sentiment- en ervaringsscores middenmanagers zijn.
Managers internaliseren hun worstelingen vaak, in de veronderstelling dat sterk blijven te midden van escalerende verantwoordelijkheden slechts een deel van het werk is. Maar een burn-out in het middenkader is reëel en leidt tot problemen.
Een pak verantwoordelijkheden
In ons onderzoek gaf ongeveer tweederde van de leiders (61%) aan dat ze nu meer verantwoordelijkheden op het werk hebben dan vóór de pandemie, een ervaring die wordt gedeeld door een derde van de individuele bijdragers (34%). Onder leiders met meer verantwoordelijkheden neemt de kans op hoge angst toe met 21%. Angst is gekoppeld aan een zesvoudige toename van burn-outpercentages.
Middenmanagers - de onschatbare schokdempers van organisaties - bevinden zich in een bijzonder moeilijke positie. Ze missen de superieure toegang van senior leiders tot ondersteuning en middelen en moeten beleid handhaven dat ze misschien niet onderschrijven. Leiders op midden- en instapniveau hadden respectievelijk 33% en 47% minder kans zich gewaardeerd te voelen dan senior leiders. Ze zeiden ook vaker dan senior leiders dat het sinds 2020 moeilijker is om werknemers te begeleiden, effectief met hen te communiceren en hen de vrijheid te geven om te innoveren.
Om de burn-out van het middenkader te verminderen, moeten bedrijven de focus op werknemerservaring uitbreiden naar de hogere regionen van het organigram. Hier is hoe.
Creëer gemeenschap
Wanneer managers zich verbonden voelen met hun teams, neemt de kans dat de cultuur van een organisatie gedijt 18 keer toe. Managers profiteren ook van sterkere onderlinge banden.
Een Europese retailbank met vestigingen in meer dan 50 landen introduceerde een accreditatieproces om de vaardigheden van managers te stimuleren en een gevoel van managementgemeenschap te smeden. Managers verdienden credits voor workshops over onderwerpen als het opbouwen van vertrouwen en het afstemmen van teams, waardoor hun capaciteiten en verbindingen werden versterkt.
Betrek middenmanagers bij de besluitvorming
Wanneer managers betrokken zijn bij het vormgeven (en niet alleen afdwingen) van initiatieven, beleid en programma's, is de kans groter dat ze deze steunen.
Een Noord-Amerikaanse accountants- en professionele dienstverlener wilde dat zijn werknemers en leiders zich meer gewaardeerd voelden. Voordat een nieuw online erkenningsprogramma werd geïntroduceerd, nodigde het leiders uit om het programma te ervaren en feedback te geven. Die extra stap wierp zijn vruchten af, met een toename van 10% in managerbetrokkenheid.
Erkenning loskoppelen van compensatie
Leiders wuiven vaak het idee weg dat ze erkenning nodig hebben, waarbij een derde (37%) beweert dat hun salaris erkenning overbodig maakt. Maar ons onderzoek onthult de overtuigende tegenbevinding dat waardering de angst van leiders met 67% vermindert.
Hogere salarissen van leiders compenseer het gebrek aan waardering niet. Niet-monetaire erkenning is essentieel. Ons onderzoek toont aan dat het een blijvende impact heeft wanneer het persoonlijk, oprecht en gekoppeld aan iemands inspanningen of prestaties is. Er wordt vaak een beroep gedaan op middenmanagers om de unieke bijdragen van hun teamleden te erkennen. Ze moeten ook aan de ontvangende kant staan van doordachte erkenning.
Empower "moderne leiders"
Sinds 2020 hebben leiders op instap- en middenniveau meer moeite om te oefenen dan senior leiders “modern leiderschap”— een op samenwerking gebaseerde, gedemocratiseerde aanpak die de werklast van managers op de lange termijn aanzienlijk kan verminderen.
Modern leiderschap vereist nieuwe vaardigheden en technieken. Gerichte ondersteuning op dit gebied kan in de loop van de tijd enorme voordelen opleveren.
Meer betaald krijgen betekent niet dat een manager minder menselijk is. Als er ooit een gemakkelijke tijd was om middenmanager te zijn, dan is het nu niet. Bedrijven die prioriteit geven aan de ervaring van werknemers, doen er goed aan hun reikwijdte naar boven toe te verbreden. Middenmanagers zijn immers ook werknemers.
Gary Beckstrand is VP van de OC Tanner Instituut.
De meningen die in commentaarstukken van Fortune.com worden uitgedrukt, zijn uitsluitend de mening van hun auteurs en weerspiegelen niet noodzakelijk de meningen en overtuigingen van Fortuin.
Meer must-read commentaar gepubliceerd door Fortuin:
Dit verhaal stond oorspronkelijk op Fortune.com
Meer van Fortuin:
Bron: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html