CEO's zeggen dat HR centraal staat in zakelijk succes: 5 cruciale verschuivingen

Dit is misschien wel de meest uitdagende tijd ooit om in HR te werken. Het is ook het allerbeste. Met zoveel zakelijke kwesties die worden gedreven door mensen, talent en personeel, is de tijd rijp voor HR om eindelijk aan tafel te gaan zitten.

Maar ondanks de duidelijke vereiste voor de rol van HR om een ​​positieve en productieve toekomst van werk te creëren en in stand te houden, is dit geen automatisme. Vijf ploegen zullen de weg vrijmaken voor HR om briljante impact te hebben en te gedijen.

Het goede nieuws is dat 89% van de CEO's vindt dat HR een centrale rol in het bedrijf moet spelen, volgens nieuwe gegevens van Accenture. Het slechte nieuws is dat slechts 45% van de CEO's zegt dat ze de voorwaarden scheppen voor HR om de bedrijfsgroei succesvol te leiden.

Er is duidelijk ruimte voor verbetering.

5 verschuivingen voor HR-impact

De kans voor HR is aanzienlijk.

#1 – Niet alleen aan tafel, ingebed in de hele organisatie

De mantra van HR is al tientallen jaren gericht op de wens en noodzaak om aan tafel te zitten. En dit is volkomen logisch. Het kunnen leiden, beïnvloeden, oplossen en ondersteunen vereist immers kennis van de problematiek en contact met andere influencers.

Maar meer nog, HR moet geïntegreerd, ingebed en verweven zijn met de organisatie. Kennis van allerlei gebieden zal helpen bij het informeren van een alomvattende strategie. En een sterk netwerk van allerlei influencers zal HR-professionals helpen om ook hun impact te vergroten.

Uit gegevens van Accenture bleek dat de best presterende CHRO's vier keer meer kans hadden op sterke relaties in de hele organisatie en vooral met de C-suite. Ze hadden vooral waarschijnlijk wederzijds invloedrijke relaties met de CEO en senior leiders van financiën, technologie en operaties. Bovendien hadden ze meer kans om sterke vaardigheden te hebben op het gebied van leiderschap in het algemeen.

Sociaal kapitaal verwijst naar de middelen, kennis en bekwaamheid die mensen verwerven door relaties met anderen. Het is het constructieve net en weefsel binnen en door de organisatie, gebouwd op collegialiteit, vertrouwen en wederkerigheid. Het zijn kanalen van relaties die de mogelijkheid bieden voor mentoring, leren, advies en erkenning. Wanneer individuen en organisaties een sterk sociaal kapitaal hebben, draagt ​​dat bij aan positieve gevoelens over werk en aan grotere effectiviteit.

De grootste invloed binnen een organisatie komt van zowel het verbinden als het overbruggen van sociaal kapitaal. HR-professionals zijn goed gediend om relaties te ontwikkelen binnen teams en groepen (sociaal kapitaal binden), maar ook tussen teams, en zo een brug te slaan door de hele organisatie.

Beschouw de beste netwerken als supersnelwegen in plaats van onverharde wegen. Onverharde wegen vertegenwoordigen het voetpad van een of twee teamleden die binnen en tussen teams reizen om te leren en relaties op te bouwen. Maar nog beter zijn supersnelwegen waarop tal van HR-professionals in de hele organisatie zowel breed als diep met elkaar verbonden zijn: bewustzijn van problemen opbouwen, bijdragen als zakelijke partners, problemen oplossen en aan meerdere tafels plaatsnemen.

#2 - Niet alleen een focus op mensen, focus op prestaties

HR-medewerkers staan ​​bekend als de mensen mensen. Dit zorgt voor een sterk merk en identiteit als beroep. Maar het kan ook een nadeel zijn voor bedrijfsleiders die geloven dat mensenkwesties zacht zijn.

Natuurlijk hebben de afgelopen jaren aangetoond dat mensgerelateerde kwesties allesbehalve onbelangrijk zijn. Wanneer de beste presteerders de organisatie verlaten, wanneer het moeilijk is om groot talent te vinden, wanneer mensen niet op kantoor komen ondanks bevelschriften van leiders, wanneer mensen nieuwe werkmodellen eisen of wanneer het een uitdaging is om mensen te inspireren en te motiveren - het hele bedrijf loont aandacht. Of het zou moeten.

HR-professionals kunnen hun invloed vergroten door de verbanden tussen mensen en de prestaties van de organisatie helder te krijgen. Beginnen met mensen en de juiste dingen doen voor mensen is het beste voor bedrijfsresultaten. Hoewel de verbanden voor de hand liggend lijken, kan de investering in mensgerelateerde oplossingen, technologie en strategieën sterke businesscases vereisen, die HR-professionals het beste kunnen maken.

Uit de gegevens van Accenture bleek dat de meest effectieve CHRO's meer vaardigheden hadden op het gebied van zowel financieel als zakelijk inzicht - een duidelijke verwijzing naar de noodzaak om diepgaande kennis te hebben van het bedrijf en de investeringen die resulteren in het grootste rendement.

Bovendien toont onderzoek sterke correlaties aan tussen geluk, betrokkenheid, productiviteit en prestatie. In de toekomst van werk zullen meetsystemen de verbanden tussen deze en hun wederzijdse relaties met elkaar moeten waarderen - en mensen dienovereenkomstig erkennen en belonen. HR kan de leiding nemen in organisaties die verschuiven van het meten van hoeveel en hoeveel naar het meten van bredere sets van meer betekenisvolle uitkomsten voor mensen en organisaties.

#3 – Niet alleen comfort met technologie, gebruikmaken van technologie

CEO's geven prioriteit aan technologie en data. Hun nummer één en nummer vier (van de vier) belangrijkste aandachtsgebieden voor groei in de komende drie jaar zijn het verbeteren van de prestaties en productiviteit door middel van data, technologie en AI en het verbeteren van de digitale kern van hun bedrijf. Dat blijkt uit het onderzoek van Accenture.

Bovendien toonde het onderzoek aan dat wanneer bedrijven technologie, data en mensen konden benutten, ze profiteerden van een productiviteitspremie van 11%. Dit wordt vergeleken met slechts een premie van 4% wanneer ze gebruik maakten van technologie en gegevens zonder ook de ervaringen van mensen mee te nemen.

De kerncompetenties van organisaties overlappen elkaar steeds meer, en een goed voorbeeld is de noodzaak om de aard van technologie, data en mensen te begrijpen, en hoe deze op elkaar inwerken. Steeds vaker moeten HR-professionals niet alleen vertrouwd raken met technologie, maar ook digitale geletterdheid en digitale wendbaarheid ontwikkelen, aangezien technologie razendsnel opkomt en verandert.

HR moet technologie binnen de afdeling omarmen en gebruiken, maar meer nog, HR moet begrijpen hoe technologie de aard van het werk, de werknemers en de werkplek zal veranderen. Technologie zal nieuwe manieren van communiceren, samenwerken en presteren stimuleren. Het zal sommige banen overbodig maken, het zal andere banen creëren en het zal delen van weer andere vervangen. HR zal van cruciaal belang zijn om ervoor te zorgen dat de vaardigheden van mensen evolueren en dat hun werk betekenis blijft hebben.

De gegevens versterken de behoefte. De meest effectieve HR-leiders beschikken over de beste technologie- en datavaardigheden.

#4 – Niet alleen hybride werk, werk vervullen

Deze periode zal de belangrijkste heruitvinding van werk in onze ervaring zijn - gebaseerd op nieuwe niveaus van bewustzijn en wereldwijde dialoog over de aard van werk. De discussie raakt vaak verstrikt in wanneer, waar en hoe mensen werken, en hybride is zeker een blijvertje. Verschillende regio's, industrieën en banen zullen een scala aan hybride modellen en opties hebben, maar flexibiliteit en keuze zullen kenmerkend zijn voor het toekomstige werk.

Maar belangrijker (en interessanter) is de dialoog over waarom mensen werken, wat ze doen, met wie ze werken en voor wie ze werken. Dit is de dialoog die HR kan leiden.

De talentrevolutie (oftewel de grote berusting) is het beste bewijs dat de manier waarop werk gebeurde voor veel mensen niet werkte. In de toekomst is er een geweldige kans om na te denken (en te heroverwegen) hoe ervoor te zorgen dat werk een doel en betekenis heeft, hoe de voorwaarden kunnen worden gecreëerd voor verbinding tussen collega's en hoe leer-, stretch- en groeimogelijkheden binnen de werkervaring kunnen worden bevorderd. Kortom, HR heeft de mogelijkheid om ervoor te zorgen dat werk bevredigend en inspirerend is als een belangrijk onderdeel van het leven, in plaats van iets om te vermijden. HR is bij uitstek geschikt om ervoor te zorgen dat deze dialoog op de voorgrond blijft staan ​​in directiekamers, C-suites en alle niveaus van de organisatie.

De gegevens komen overeen met deze mogelijkheid. CEO's meldden dat hun nummer twee en drie belangrijkste aandachtsgebieden voor het stimuleren van groei in de komende drie jaar zijn toegang tot en het creëren van toptalent in de hele organisatie en het stimuleren van verbinding en samenwerking in de hele organisatie. En de best presterende HR-leiders beschikken over bijzonder sterke vaardigheden op het gebied van strategische talentontwikkeling.

#5 – Niet alleen een sterke cultuur, een duurzame cultuur

Helaas is het verhaal rond cultuur negatief geworden. Omdat bedrijfsleiders van mensen eisen dat ze terugkomen naar kantoor en een sterke cultuur als reden aanwijzen, horen mensen cultuurtaal als code voor een ervaring die het bedrijf en zijn bedrijfsresultaten ten goede komt, in plaats van de werknemers.

HR-professionals hebben de kans om ervoor te zorgen dat cultuur wordt begrepen vanwege haar vermogen om niet alleen de voorwaarden te scheppen voor het succes van de organisatie, maar ook voor geweldige ervaringen voor mensen. Cultuur kan een positief zwaartepunt zijn voor mensen die energie en een gedeeld doel leveren. De meest constructieve, productieve en winstgevende culturen hebben een inspirerende visie en duidelijke leiding van sterke leiders, in evenwicht met kansen voor mensen om deel te nemen en invloed uit te oefenen. Ze worden gekenmerkt door duidelijke processen en systemen die in balans zijn met aanpassingsvermogen en flexibiliteit in het licht van veranderingen.

HR bevindt zich in een unieke positie om de hele organisatie te horen en te zien en punten te verbinden in termen van hoe de uitdagingen in de toeleveringsketen kunnen worden gekoppeld aan nieuwe benaderingen van aanwerving. Of hoe de barrières in de markt samenhangen met ontwikkelings- of doorgroeimogelijkheden van medewerkers. Deze allesomvattende visie kan zowel mensen als culturen in staat stellen en versterken. En nogmaals, HR is gepositioneerd om een ​​buitensporige constructieve impact te hebben.

De gegevens suggereerden dat de beste HR-leiders aanleg hadden voor systeemdenken: het vermogen om patronen en verbanden te zien en problemen binnen organisaties te identificeren en op te lossen.

Dit is de tijd

Vooral het citaat van Charles Dickens is toepasselijk: "Het was de beste tijd, het was de slechtste tijd." Het recente verleden en de nabije toekomst kunnen bijzonder uitdagend zijn voor HR-professionals. Maar dit zijn ook geweldige tijden voor kansen. Een CHRO bij een Fortune 200-bedrijf zei onlangs in een webinar: "Als je een HR-professional bent en je zit vandaag niet aan tafel, zul je dat nooit worden." Het is een goed moment om moeilijke uitdagingen aan te gaan en de organisatie naar nieuwe oplossingen te leiden.

Het zijn geen gemakkelijke tijden, maar ze zullen het begin zijn van kritische verschuivingen in de manier waarop organisaties waarde creëren en in de betekenis van werk en de ervaring van mensen. Goede tijden, belangrijke tijden.