Midlifers het hof maken om weer aan het werk te gaan? Tijd om je aan te passen aan het 3e kwartaal

Bedrijven haasten zich om personeel aan te nemen, oudere werknemers blijven met pensioen gaan. In de VS betreurt Fed-voorzitter Jerome Powell de 3.5 miljoen mensen ontbreekt in het personeelsbestand in vergelijking met pre-pandemische trends, velen van hen ouder dan 50. In het VK heeft een House of Lords verslag recht hebben 'Waar zijn alle arbeiders gebleven?' betreurt de 630,000 nieuwe inactieven in het land, een meerderheid als gevolg van vervroegde pensionering. Waarom ze vertrokken is fel bediscussieerd en nogal divers. Dus wat is er nodig om ze weer aan het werk te krijgen? Ten eerste een beter begrip van mensen in hun 3e kwartaal – de steeds actievere 25 jaar na 50 jaar. Ten tweede een verschuiving in bedrijfsculturen en -praktijken. Wat de geslachtsverschuiving was in de afgelopen twee decennia, zal de leeftijdsverschuiving zijn in de komende twee decennia. Is uw bedrijf er klaar voor?

De Britse premier Rishi Sunak wil de 50-plussers van Groot-Brittannië zover krijgen dat ze zich verzetten tegen vervroegd pensioen en de post-pandemische economie versterken door weer aan het werk te gaan. Hij is van plan om hen een Midlife APK (Brits voor een jaarlijkse autocontrole), een programma dat voor het eerst werd gelanceerd door een verzekeringsmaatschappij HERZIEN. Het nodigt mensen uit om na te denken en plannen te maken voor de tweede helft van een langer leven. (Volledige openbaarmaking, ik voer een soortgelijk programma ikzelf, ben net terug van Harvard's jaarlange versie van hetzelfde, de Initiatief voor geavanceerd leiderschap, en onderzoek andere Midlife-overgang programma's over de hele wereld).

Individuen: plan en pas het nieuwe aan 3^rd Quarter

Zal mensen dieper laten nadenken over hun rijkdom, waarde en levenswerk hen stimuleren om weer betaald werk te vinden? In het Verenigd Koninkrijk, 60% van degenen die vertrokken hun baan sinds 2020 overwegen terug te keren. De meeste zijn professionals ouder dan 50 jaar die met vervroegd pensioen zijn gegaan. Ze vormen een cruciaal en zeer ervaren onderdeel van de nationale beroepsbevolking. Individuen ertoe aanzetten werk en betrokkenheid te heroverwegen in een tijdperk van een lang leven (evenals kosten in een tijdperk van inflatie) is zowel urgent als essentieel.

We hebben maar weinig rolmodellen voor hoe we ouder worden en betrokken raken tijdens onze langere levens-, gezondheids- en werkspanne. De meesten van ons worden overdreven, en vaak onbewust, beïnvloed door wat de generatie van onze ouders deed, ook al heeft dit misschien weinig relevantie voor onze eigen toekomst. Hoe stel je verwachtingen bij en nodig je mensen uit om de nieuwe realiteit van veel langere levens te integreren? Pensioen verliest voor velen zijn glans na een handvol jaren. Dat geldt ook voor relevantie en vertrouwen.

Van het onderzoeken, onderwijzen en coachen van honderden midlifers, de motivaties en verwachtingen van volwassen volwassenen in hun 3^rd Kwartalen (leeftijd 50-75) zijn wezenlijk anders dan die in hun 2^nd Kwartalen (leeftijd 25-49). Managementgoeroe Peter Drucker voorspelde deze onderscheidende splitsing tussen de 50-plussers en -XNUMX-plussers meer dan twee decennia geleden. Naarmate het aandeel van de mensen in de eerste groep groeit in vergrijzende samenlevingen, wordt de druk groter om te gaan begrijpen wat die verschillen zijn, hoe ze de werkplek beïnvloeden en hoe ze zich kunnen aanpassen om de verandering te managen – en het generatieevenwicht tussen deze twee groepen. En waar ze passen in onze verlenging, 4 kwart levens.

• in Q2, zijn de meeste mensen gericht op het opbouwen van inkomsten, ego's en gezinnen. Ze hebben de neiging zich te concentreren op werk, geld en vooruitgang. Om zichzelf te bewijzen in de maatschappelijke, culturele en ouderlijke imprints die ze hebben ingenomen en overleven, slagen, misschien zelfs gedijen in de wereld.
• in Q3, neemt een deel van deze druk af naarmate de gezinsnesten beginnen leeg te lopen, hypotheken worden afbetaald, werk minder centraal komt te staan ​​in de identiteit en werkgevers minder loyaal zijn aan hun ouder wordende werknemers. De personalisering en privatisering van pensioenen in het VK, en gezonder waarderingen op de beurs in de VS leidde ertoe dat mensen tijdens de pandemie met pensioen gingen. Werk zal verschillende prikkels moeten bieden, bijvoorbeeld flexibiliteit, zingeving en gemeenschap.

Bedrijven: beheer het verschil tussen Q2 en Q3

Voor de meeste bedrijven staan ​​veroudering en een lang leven nog niet op de radar, en carrières worden beheerd met een focus die bijna volledig beperkt is tot het tweede kwartaal. Individueel succes wordt vaak gedefinieerd als het zo laat mogelijk verlengen van carrières en werkpatronen in het tweede kwartaal, waarbij de toenemende realiteit en het belang van het derde kwartaal angstvallig wordt genegeerd.

De andere, essentiële variabele van de terugkeer naar werk waar regeringen op hopen, is ervoor te zorgen dat bedrijven zich aanpassen aan de gevolgen van een lang leven. Dit vereist robuuste langetermijnstrategieën die rekening houden met het verschil tussen mensen in Q2 en Q3 – als klant en als werknemer. Beide groepen zullen op zoek zijn naar verschuivingen in toon en aanpak, een die drie dingen begint te integreren: leeftijdsinclusiviteit, universeel ontwerp en begrip van de verschuivende prioriteiten van Q3.

Klanten 50+ niet als een aparte categorie op de markt willen worden gebracht. Ze worden moe van reclamevisioenen van grijsharige gepensioneerden op cruises bij zonsondergang, gemaakt door 30-plussers. In plaats daarvan willen ze dat universeel ontwerp, geschikt voor alle leeftijden en capaciteiten, wordt geïntegreerd in alle producten, diensten en de bijbehorende marketing. Kijk hoe bedrijven hun marketing en productontwikkeling beginnen te rebranden en herpositioneren. Vóór deze fase zullen veel bedrijven zich explicieter richten op het vergrijzende segment:

• Zie bijvoorbeeld Van de Bodyshop campagne tegen 'anti-verouderings'-slogans als teken van waar de wind waait. Ze hernoemen hun bestverkochte 'Drops of Youth'-serum en noemen het in plaats daarvan 'Edelweiss', waarmee ze het koppelen aan een robuuste en veerkrachtige plant die in de Alpen groeit. Dit wordt gepresenteerd als onderdeel van het bedrijf om “af te stappen van schadelijke branding die 'anti-veroudering' promoot.
• Caddi's Eye Appliances is op een activistische missie “vermomd als leesbril”. De oprichter, Tim Parr, is bezig met een anti-anti-verouderingscampagne. De website van het bedrijf kondigt het duidelijk aan: “we zijn hier om de hele bron van jeugdillusie aan de kaak te stellen, industrieën die profiteren van de angst om ouder te worden en het concept van 'gracieus ouder worden'. Ouder worden. Kom er overheen. Zie dingen.'

Medewerkers 50+ zal op zoek gaan naar vergelijkbare aanpassingen in de manier waarop bedrijven hun eigen personeel beheren. Een bewuste afwijzing van leeftijdsgerichte systemen en beleid, de voortdurende investering en ontwikkeling in loopbanen voor mensen van 50+, en flexibiliteit in waar en wanneer mensen werken. Bedrijven die met succes genderevenwicht hebben bereikt en tegemoet zijn gekomen aan de behoeften van vrouwen en ouders, hebben een concurrentievoordeel bij het aanpassen aan de langlevengolf, aangezien veel van de problemen vergelijkbaar zijn en vergelijkbare aanpassingen vereisen.

De aanpassingsdruk neemt toe naarmate het aandeel oudere werknemers in de beroepsbevolking steeds groter wordt. Een verbazingwekkend 42% van de huidige beroepsbevolking in het VK is ouder dan 50, met voorspellingen dat dit tegen 47 zal oplopen tot 2030%. In de VS is dat ongeveer een derde. Een paar voorbeelden van hoe bedrijven zich aanpassen:

• UNILEVER geïntroduceerd Jij werkt, een interne arbeidsovereenkomst voor optredens die werkgelegenheid en pensioenzekerheid biedt en tegelijkertijd werk in projectgrote brokken verdeelt. Het wordt inclusief aangeboden aan werknemers van alle leeftijden en is bijzonder aantrekkelijk voor jongeren, ouderen en ouders. Na een succesvolle eerste proef in het VK, wordt het internationaal uitgerold.
• CVS Gezondheid, een nationale keten van apotheken in de VS, lanceerde zijn Talent is tijdloos programma "om nieuwe strategieën te verkennen om de snelgroeiende groep bekwame volwassen werknemers aan te trekken en te behouden." Lena Barkley, op 70-jarige leeftijd, beheert een deel van deze inspanningen. "Een grondbeginsel van onze strategie voor aantrekken, aannemen en behouden," zegt ze, "richt zich op de overvloedige ervaring en vaardigheden die volwassen werknemers vaak bieden."
• Fuller, Smith & Turner, een premium pubs- en hotelbedrijf in het VK, startte een gerichte wervingscampagne vóór a talent gebonden vakantie seizoen. Omdat slechts 10% van hun werknemers ouder was dan 50, ver onder hun aandeel in de nationale beroepsbevolking, richtte het bedrijf zich specifiek op oudere mensen, met een aanbod van flexibele dienstlengtes en uren.

Het Verenigd Koninkrijk National Careers Service, zoals AARP in de VS moedigen werkgevers aan om de verandering te omarmen en de voordelen te zien – zowel voor individuen als voor organisaties – van het mogelijk maken van werkgelegenheid in het derde kwartaal.

Als genderexpert doet dit me sterk denken aan discussies rond de eeuwwisseling over het vergroten van de werkgelegenheid en de doorstroom van vrouwen en het inspelen op hun behoeften en levenscycli. Vrouwen hebben bedrijven veel geleerd over kwesties die zeer relevant zullen zijn voor de aanpassing aan talent en klanten in het derde kwartaal: van wederzijds mentorschap en flexibiliteit tot communicatiestijlen en verschillende loopbaan- en levenscycli.

Nu bedrijven beginnen te kijken naar het opbouwen van een generatieevenwicht, willen ze misschien terugkijken op hoe (en of) ze genderevenwicht hebben. We weten hoe we dit moeten doen. We moeten het gewoon nog een keer doen, (b)ouder.