Gezocht: oudere werknemers voor flexibele en aantrekkelijke banen

Een meertalige non-executive director met goede connecties, die zijn carrière heeft doorgebracht met het runnen van enkele van Europa's grootste postorderbedrijven in kleding, is op 93-jarige leeftijd de oudste persoon op de loonlijst van David Nieper, een familiebedrijf in de stad Derbyshire in de modewereld. Alfreton.

Volgens Christopher Nieper, de tweede generatie algemeen directeur van het bedrijf, is zijn ervaring van onschatbare waarde geweest. Dat geldt ook voor talloze andere oudere werknemers in de fabrieken, het callcenter en de kantoren van het bedrijf. Het bedrijf is gevestigd in een gebied met een lange geschiedenis van textielproductie en heeft in het verleden geschoold personeel ingehuurd van concurrenten die sloten, terwijl het moeite had om jongere rekruten aan te trekken.

Als gevolg hiervan sponsort het bedrijf nu een plaatselijke school en spant het zich in om oudere werknemers te behouden flexibele uren, en een extra week jaarlijks verlof voor degenen die na de AOW-gerechtigde leeftijd werken. "We doen ons best om ze vast te houden", zegt Nieper. “Als iemand met pensioen gaat, kijk ik daarnaar en denk: 'Oh nee'. We hebben twee jonge mensen nodig om een ​​die vertrekt te vervangen.”

Deze houding is niet ongebruikelijk in de productiesector, waar werkgevers al jaren worstelen met de uitdagingen van een vergrijzend personeelsbestand. Maar het is een vreemde mentaliteit voor veel Britse werkgevers – die alert zijn op de noodzaak om betere carrièrepaden te smeden voor vrouwen en personeel van Minderheidsgroepen, terwijl de behoeften van oudere werknemers vaak worden verwaarloosd en oudere kandidaten over het hoofd worden gezien bij het werven.

Uit een peiling in november door de Britse beroepsorganisatie, het Chartered Management Institute, bleek dat slechts 4 op de 10 managers ervoor openstond om mensen tussen de 50 en 64 jaar in "grote of matige" mate in dienst te nemen.

Sommigen zeggen het wat botter. “Na de pandemie was één bureau eerlijk genoeg om te zeggen dat ze 'iemand van boven de 60 niet met een binnenvaartpaal zouden aanraken'”, zegt John, een freelance softwareontwikkelaar van in de zestig die is gestopt met werken nadat hij herhaaldelijk tegen een soortgelijke houding aanliep.

Dit vooroordeel werkt averechts. Een uittocht van ouderen van de beroepsbevolking - net zoals Britse werkgevers de toegang tot de EU-arbeidsmarkt verloren - is een sleutelfactor in het tekort aan arbeidskrachten dat bedrijven in sectoren variërend van logistiek tot horeca, zorg en IT teistert.

Na de pandemie was één bureau eerlijk genoeg om te zeggen dat ze 'iemand ouder dan 60 niet zouden aanraken met een binnenvaartpaal'

Sinds het begin van de pandemie is er een toename van meer dan een half miljoen in het aantal volwassenen in de werkende leeftijd dat geen baan heeft en er ook niet naar op zoek is. Deze toename van economische inactiviteit is bijna uniek voor het VK en wordt grotendeels veroorzaakt door mensen die niet langer willen werken en het zich kunnen veroorloven om dat niet te doen.

De regering probeert deze trend te keren door haar aanbod van "mid-life APK's" uit te breiden om werknemers van in de veertig en vijftig te helpen hun financiën, vaardigheden en gezondheid te inventariseren; en het inzetten van een netwerk van '50 plus kampioenen' om bedrijven te overtuigen van de voordelen van het aannemen van oudere werknemers. Maar het vermogen van de staat om arbeiders te bereiken die dat wel hebben gekozen om met pensioen te gaan en geen hulp zoeken is beperkt.

Dit legt de verantwoordelijkheid op werkgevers om niet alleen ruimdenkender te worden over wie ze in dienst nemen, maar ook om banen aantrekkelijker te maken voor oudere werknemers - hetzij door meer flexibele uren aan te bieden, meer ondersteuning voor mensen met gezondheidsproblemen, loopbaanontwikkeling of gewoon door werkplekken inclusiever voor diegenen wiens motivatie om te werken evenzeer te maken heeft met sociale interactie als met salaris.

“De meeste mensen die zonder werk zitten, hebben opties. Ze hebben geen uitkering. De grootste verantwoordelijkheid ligt bij het bedrijfsleven”, zegt Jon Boyes, econoom bij het Chartered Institute of Personnel and Development, een ledengroep voor HR-professionals. Hij wijst op de enorme variatie in het profiel van werknemers in verschillende sectoren – in de horeca en IT is niet meer dan een op de vijf ouder dan 50 jaar, een aandeel dat oploopt tot een derde of meer in de gezondheidszorg en zorg, logistiek of vastgoed.

"Het is aan werkgevers om hun houding te herzien", zegt Anthony Painter, beleidsdirecteur bij het CMI. Dat is precies wat een groeiend aantal doet: leeftijd wordt een nieuwe focus in plaats van een over het hoofd geziene hoek van de diversiteits- en inclusieagenda.

Sommige - waaronder de winkelier Halfords en fastfoodketen McDonald's — hebben wervingscampagnes gelanceerd gericht op 50-plussers voor functies als technicus of klantenservice. Maar andere werkgevers, met name in de bediendensector, vinden het nog belangrijker om bestaande werknemers te behouden.

"Wat hen drijft, is een tekort aan vaardigheden en demografie", zegt Kim Chaplain, adjunct-directeur bij het Center for Aging Better, een denktank.

De belangrijkste verandering die werkgevers kunnen aanbrengen om 50-plussers te verleiden om terug te keren of te blijven, is om flexibeler te zijn in de werktijden, zegt aalmoezenier. eigen.

“Ik werk elke dag met een lunchpauze van twee uur om uit te rusten. Ik kan niet zo lang doorgaan, dus ik werk tot 5 uur en begin om 30. Twee en een half uur is het maximum dat ik aankan”, zegt Susan Keighley, een 11-jarige die is werkt nu in de klantenondersteuning bij Juno, een online overdrachtsbedrijf dat wordt geleid door haar schoonzoon.

Ze worstelde jarenlang om werk te vinden nadat ze was gestopt met een hogedrukpost in het buitenland om voor haar stervende vader te zorgen. Daarna verloor ze het van jongere kandidaten voor een reeks banen, nam ze af en toe advieswerk aan en onderging ze een behandeling voor kanker met blijvende gevolgen.

Hoewel Keighley veel minder verdient dan in het verleden en onder haar vaardigheidsniveau werkt, zou ze bang zijn om weg te gaan bij een werkgever die het welzijn echt ondersteunt, zegt ze, niet alleen door flexibele uren en vrije tijd, maar ook door werkdruk te monitoren en te geven personeel in stressvolle eerstelijnsrollen een mix van taken. "Dit voelt als een veilige plek om te zijn", voegt ze eraan toe.

Naar aanleiding van de pandemie denken veel werkgevers meer na over de ondersteuning van werknemers met gezondheidsproblemen, waaronder werknemers met psychische problemen, en vrouwen in de menopauze, die anders zonder werk kunnen komen te zitten op het moment dat hun carrière op het hoogtepunt is.

Maar werkgevers moeten misschien heroverwegen hoe ze werk verpakken en mensen inzetten, zodat ze het soort flexibiliteit kunnen bieden dat oudere werknemers willen.

Antony Perillo, industrieel directeur bij luxe laarzenmakers John Lobb, zegt dat oudere werknemers in de fabriek van het bedrijf in Northampton de neiging hebben om anderen te trainen in ambachten zoals met de hand naaien, leer knippen en passen, of werken aan op maat gemaakte bestellingen die minder tijdsdruk vergen dan productie voor de confectiebedrijf. Deze teams van meerdere generaties helpen een "stabiele, rustige omgeving" te creëren, voegt hij eraan toe.

Witteboordenwerkgevers proberen ook de grens tussen voltijds werken en pensionering te vervagen, bijvoorbeeld door werknemers toe te staan ​​hun uren te verminderen en geleidelijk pensioenpotten aan te spreken of door voormalige werknemers in te zetten in adviesfuncties nadat ze met pensioen zijn gegaan. .

Emma Harvey, HR chief operating officer bij verzekeraar Axa UK, put uit de ervaring van de groep in Frankrijk en Duitsland, waar managers de uitdaging van een vergrijzend personeelsbestand eerder moesten aanpakken dan in Groot-Brittannië.

Working It-podcast

Of je nu de baas bent, de hulpsheriff of op weg naar boven, we veranderen de manier waarop de wereld werkt. Dit is dé podcast over anders werken.

Sluit je aan bij gastheer Isabel Berwick elke woensdag voor deskundige analyse en watercooler-chat over vooruitstrevende trends op de werkplek, de grote ideeën die het werk van vandaag vormgeven - en de oude gewoonten die we achter ons moeten laten.

Het is nu "enorm belangrijk" voor de groep om een ​​duurzamer personeelsbestand in het VK op te bouwen, gezien de "perfect storm" waarmee het wordt geconfronteerd op het gebied van werving, zegt ze. Een mogelijkheid is om een ​​aanpak te volgen die is ontwikkeld door het Duitse bedrijfsleven, waarbij collega's een beroep kunnen doen op de diensten van zes of zeven senior leiders die met pensioen zijn gegaan bij Axa om als adviseurs aan bepaalde projecten te werken - informeel bekend als "de bank".

Oudere werknemers worden maar al te vaak over het hoofd gezien bij opleiding en promotie door lijnmanagers die aannemen dat ze niet langer op zoek zijn naar nieuwe verantwoordelijkheden - en een verandering in het bedrijfsbeleid zal hier weinig aan veranderen, tenzij er een bredere verschuiving in de bedrijfscultuur tegenover staat .

Nick Smith, talent- en ontwikkelingsmanager bij Aggregate Industries, waar 40 procent van het personeel ouder is dan 50, zegt dat "subtiele veranderingen" cruciaal zijn geweest om de toon te zetten bij de leverancier van bouwmaterialen. Het bedrijf zorgt ervoor dat de afbeeldingen die in zijn marketing worden gebruikt "niet allemaal alleen maar jonge, mooie mensen" zijn, en dat de taal die wordt gebruikt om reclame te maken voor training "er niet alleen uitziet alsof het voor jonge parvenu's is", vertelde Smith tijdens een workshop georganiseerd door de website Werkenwijs.

"Alles hangt af van de capaciteiten van de lijnmanager", zegt aalmoezenier van Aging Better, waarmee hij de kloof tussen de ambities van het bedrijf en de praktijk in de praktijk onderstreept. Maar aangezien het tekort aan vaardigheden waarschijnlijk zal aanhouden, zijn de prikkels voor bedrijven om in actie te komen sterk, voegt ze eraan toe. “De dingen die je verandert om het leven van deze groep beter te maken, maken het leven voor iedereen beter. . . Werk past niet bij hun behoeften en werk moet veranderen.”