Onder de 40? Hier is een bedreiging op de werkplek waar u aan moet denken

Wat is een bedreiging op de werkplek waar elke werknemer onder de 40 aan moet denken? Dezelfde dreiging waarmee elke werknemer ouder dan 40 wordt geconfronteerd.

leeftijdsdiscriminatie.

Leeftijdsdiscriminatie is het resultaat van vooringenomenheid, stereotypen en aannames. Het treedt op wanneer leeftijd wordt gebruikt om de competentie en het vermogen van een ander te verminderen.

Mensen leven niet alleen langer, ze willen ook langer werken om voldoende pensioensparen op te bouwen om hun lange levensduur te ondersteunen. De EEOC meldt dat 67% van de werknemers tussen 40 en 65 jaar van plan is te blijven werken nadat ze 66 zijn geworden.

Helaas houdt de levensduur op de werkplek geen gelijke tred met de vergrijzende demografie. Geef daar de schuld aan leeftijdsdiscriminatie. Zestig procent van de oudere werknemers geeft aan leeftijdsdiscriminatie te ervaren of waar te nemen bijna 95% zegt dat het gebruikelijk is. In de technische industrie heeft 70% te maken gehad met of getuige te zijn geweest van leeftijdsdiscriminatie.

Wanneer mensen aan leeftijdsdiscriminatie denken, denken ze over het algemeen aan de impact ervan op 50-plussers. In werkelijkheid kan leeftijdsbias een negatieve invloed hebben op mensen van alle leeftijden. Dit is een van de meest dringende redenen waarom leeftijdsdiscriminatie collectief moet worden aangepakt. Anders zullen oudere mensen de dupe blijven van discriminatie, en zullen jongere mensen er weer in verouderen.

Tekenen van leeftijdsdiscriminatie op de werkplek

Voor oudere werknemers is het maar al te vanzelfsprekend. Ze worden over het hoofd gezien om door te groeien, krijgen geen opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden en worden tegen veel hogere tarieven ontslagen dan jongere werknemers. Oudere werknemers worden soms gepest en beschimpt, zoals blijkt uit deze flagrante proces tegen Mattel.

Maar voor jongere werknemers kunnen wat acceptabele omstandigheden lijken, oneerlijke en onbillijke behandeling zijn. Krijgen jongere werknemers minder betaald voor hetzelfde werk dan oudere werknemers? Wordt van jongere werknemers verwacht dat ze voor langere uren of in het weekend beschikbaar zijn zonder extra loon? Krijgen jongere werknemers die strijden om een ​​promotie te horen dat ze "x" jaar ervaring nodig hebben, ook al hebben ze de vereiste competenties voor de baan aangetoond?

Elk van deze situaties kan als leeftijdsvooroordeel en discriminerend worden beschouwd.

De impact van leeftijdsdiscriminatie

Belangrijkste bevindingen uit recent academisch onderzoek tonen de negatieve impact aan van leeftijdsdiscriminatie op individuen en organisaties. In de VS wordt bijvoorbeeld één op de zeven dollar (15.4%) besteed aan de acht duurste gezondheidszorgvoorwaarden onder mensen van 60 jaar en ouder gekoppeld aan leeftijdsdiscriminatie.

Voor jongere werknemers leidt leeftijdsbias tot een laag moreel, wantrouwen en een verhoogd vluchtrisico. Gelukkig stellen werknemers steeds hogere eisen aan werkgevers.

Voor bedrijven komen leeftijdsgerelateerde rechtszaken steeds vaker voor naarmate het bewustzijn over leeftijdsdiscriminatie toeneemt. Bovendien, hoewel de Wet op leeftijdsdiscriminatie bij tewerkstelling werknemers van 40 jaar en ouder beschermt, hebben veel steden en staten arbeidswetgeving aangenomen die alle leeftijden beschermt tegen leeftijdsgerelateerde discriminatie.

Creëer een leeftijdsinclusieve werkplek

Onderwijs , training en proactief omgaan met mensen uit verschillende leeftijdsgroepen zijn drie van de belangrijkste manieren om over te stappen van een leeftijdscultuur naar een inclusieve cultuur.

Hier zijn acht manieren om te beginnen.

1. Leid werknemers op over leeftijdsdiscriminatie. Deskundige training en begeleiding van de vele leeftijdsmythes, stereotypen en vooroordelen over jongere en oudere werknemers vergroot de toegang tot talent. Het creëert ook solidariteit over het hele leeftijdsspectrum, waardoor een inclusie op de werkplek en een cultuur van verbondenheid worden versterkt.
2. Bewaak de werkcultuur door middel van anonieme enquêtes. Door medewerkers te vragen hoe leeftijd wordt ervaren, kan aangegeven worden waar het goed gaat en waar mogelijk problemen zijn.
3. Zorg voor veilige feedbackkanalen. Zorg voor een veilige plek om leeftijdsgerelateerde problemen te bespreken en werk samen met leiders om problemen te onderzoeken en aan te pakken. Hebt u bijvoorbeeld gezien dat er wel opleidingsmogelijkheden zijn voor jongere werknemers, maar niet voor oudere? Worden jongere werknemers ontslagen vanwege uitdagende ontwikkelingsopdrachten of krijgen ze een oneerlijk deel van saai werk?
4. Beoordeling van intern en extern beleid, processen en berichtgeving. Is leeftijd opgenomen in het antidiscriminatie- en intimidatiebeleid van het bedrijf? Neemt uw wervingsstrategie voor diversiteit rekening met leeftijd als een dimensie van diversiteit? Staan er leeftijdsdiverse afbeeldingen op uw website?
5. Vermijd het gebruik van generatielabels. Het toestaan ​​van verwijzingen naar Boomer, GenX, Millennial en GenZ om voorkeuren, antipathieën en gedragingen te beschrijven is stereotiep en verstoort inclusie en verbondenheid. Verwijs naar specifieke leeftijdscategorieën of standaard naar 10-jarige schijven.
6. Sponsor een resourcegroep van Age Equity-medewerkers. Een veilige plek bieden om leeftijdsgerelateerde problemen te bespreken. Werk samen met leiders in de organisatie die deze zorgen kunnen onderzoeken en aanpakken.
7. Samenwerking telt. Een van de beste manieren om barrières te slechten, is door proactief manieren te vinden om mensen samen te brengen in verschillende dimensies van diversiteit. Het integreren van verschillende leeftijden in het team kan ook innovatie stimuleren, aangezien verschillende perspectieven, ervaringsniveaus en het vermogen om ideeën te bedenken en voort te bouwen op de ideeën van anderen verrassende en waardevolle resultaten kunnen opleveren.
8. Verantwoording is de sleutel. Verantwoordelijkheid begint wanneer leiders erkennen hoe leeftijdsvooroordelen de werkplek kunnen verstoren en actie ondernemen om dit aan te pakken. Stel doelen met meetbare resultaten op alle gebieden van de personeelsstrategie - van werving, aanwerving en onboarding tot ontwikkeling, promoties en retentie.

Bedrijfsleiders kunnen de manier waarop mensen denken en voelen niet veranderen. Maar ze kunnen duidelijke verwachtingen en verantwoordelijkheid stellen. Een goed presterende, diverse en inclusieve werkcultuur is haalbaar met niet-aflatende training, opleiding, facilitering en invloed. Dat is niet alleen goed voor de werknemers, maar ook voor de business.