De truc om ervoor te zorgen dat mensen meer willen doen

Terwijl bedrijfsleiders worstelen met de snel veranderende aard van verwachtingen en middelen, geconfronteerd worden met de ene talentcrisis na de andere en proberen te bedenken hoe ze meer gedaan kunnen krijgen met minder zonder toe te voegen aan toxiciteit op hun werkplek of burn-out bij hun personeel, wordt één ding duidelijk ; de oude manieren om mensen te laten doen wat ze moeten doen, kunnen niet leveren wat mensen nodig hebben om gezond te zijn of wat bedrijven nodig hebben om te groeien. Daarom zullen de oude methoden blijven resulteren in steeds meer toxiciteit en steeds minder winstgevendheid.

Ik heb gehoord, en ik weet zeker dat jij dat ook hebt, de klaagzang dat 'mensen gewoon niet meer willen werken'. Natuurlijk hebben we van elke generatie een versie van die klaagzang gehoord en het is nu niet meer of minder waar dan ooit. Wat anders is, is dat we een tijdperk ingaan van wat ik een 'door de mens gedreven economie' noem, waarin mensen meer keuzes hebben over hoe ze werken, en als ze een keuze krijgen, willen ze natuurlijk geen werk doen dat zinloos of onredelijk is. en ze willen dat werk niet doen in omgevingen die giftig zijn voor hun mentale en fysieke gezondheid.

In deze door mensen aangestuurde economie zullen we moeten erkennen dat succes niet voortkomt uit het aansporen van mensen om meer te doen, maar uit het begrijpen van de echte drijfveren van menselijke inspanningen en prestaties. Hoewel we misschien denken dat het allemaal om geld gaat, of titels, of publieke erkenning, volgens Gallup het derde belangrijkste dat werknemers zeggen te willen in hun volgende baan, is het vermogen om te doen waar ze goed in zijn. Sterker nog, 58 procent van de ondervraagden noemde dit erg belangrijk bij hun beroepskeuze. Dat komt omdat een van onze fundamentele menselijke behoeften de behoefte is om zinvolle bijdragen te leveren.

Zoals Ben Wigert schrijft in Gallup Workplace, "Als mensen de kans krijgen om werk te doen, zijn ze van nature begaafd en opgeleid om het te doen, ze genieten van hun werk, vinden het stimulerend en willen er meer van doen." Sterker nog, als ze de kans krijgen om dat werk te doen in een cultuur die bevorderlijk is voor zowel het werk als hun welzijn, willen ze er nog meer van doen.

Er is een woord voor deze fundamentele menselijke behoefte om te doen waar we goed in zijn en dit te doen in een cultuur die dat werk ondersteunt en waardeert en dat woord is 'bijdrage'. Het is slechts een van de zes facetten van menselijke behoeften® waarin ik deel mijn boek Het menselijke team.

Mensen dragen graag bij. Het is wat we bijdragen dat waarde creëert in de wereld, dat ons in onze eigen ogen valideert, dat vervulling en prestatie biedt. Maar we houden er niet alleen van, we genoodzaakt bent Het. Vanaf onze vroegste evolutie in stammen zou ons vermogen om bij te dragen onderdeel zijn geweest van ons verbonden, gewaardeerd en veilig voelen. Als moderne mens zijn ons gevoel van eigenwaarde en ons gevoel van waarde rechtstreeks verbonden met het dienen op de top van onze geschiktheid en bekwaamheid in onze gekozen carrières.

Bijdragen gaat niet over 'gewoon dingen doen'. Het gaat erom dat we gevraagd worden om onze talenten, vaardigheden, gaven en energie te steken in wat we 'hoogste en beste gebruik' noemen. Het volgen van dit principe en het toewijzen van zinvol werk dat het hoogste en beste gebruik van iemands capaciteiten is, kan het verschil maken tussen zich moe en vervuld voelen versus zich uitgeput en boos voelen. Het kan hen de stimulans geven om de volgende uitdaging aan te gaan of het volgende project aan te gaan.

Natuurlijk zul je merken dat ik niet heb gezegd dat er een truc is om mensen ertoe te brengen meer te willen doen voor minder; het bieden van een passende vergoeding en een gezonde werkomgeving zijn slechts voorwaarden. Maar voor de leiders van vandaag, die elk mens in hun team nodig hebben om op hun optimale niveau te presteren, is dit principe van hoogste en beste gebruik een van onze grootste kansen. Elk mens in hun team zien op hun grootste potentieel en manieren vinden om ze in posities te plaatsen die daarbij aansluiten en investeringen doen in hun training en vaardigheden om hen in staat te stellen er nog beter in te worden, zorgt niet alleen voor het hoogste rendement op het individu, maar verhoogt ook de loyaliteit en het werkplezier. Die moeten nadenken over wat ze willen in hun volgende baan als ze krijgen wat ze nodig hebben in de baan waarin ze zitten?

Door uw menselijke team te zien door de ogen van "hoogste en beste gebruik", kunt u ook wegen creëren voor vooruitgang en persoonlijke voldoening die de productiviteit en winstgevendheid verhogen om de salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden te financieren die mensen nodig hebben om hun bijdragen adequaat te compenseren. Zoals Christy Maxfield, oprichter en hoofdadviseur van Purpose First Advisors, zegt: “… het vermogen om te groeien en op te schalen is afhankelijk van het vermogen om te systematiseren en te operationaliseren. En de kern van operationalisering is het succesvol toewijzen en delegeren van werk.” Dit principe van "hoogste en beste gebruik" kan dus een strategie voor delegatie vormen die de motivatie en winst vergroot.

Of u nu hoopt de resultaten van delegeren te verbeteren, uw organigram te vernieuwen of de betrokkenheid en motivatie te verbeteren, de 'truc' om mensen meer te willen laten doen, is ze niet om te kopen, te verblinden, te vertroetelen of zelfs te koesteren. hen. Het is heel eenvoudig om op te merken welk werk ze zinvol vinden, welke talenten en vaardigheden ze naar het werk brengen, en waar hun waarden en capaciteiten overeenkomen met het werk dat de grootste impact zal hebben op de zakelijke doelen, en investeer dan in hen door ze de mogelijkheid om meer van het werk te doen dat bij die omschrijving past.