Verrassende manieren waarop werkgevers beide kunnen oplossen

Ontslagen halen de laatste tijd de krantenkoppen, maar er is nog steeds een tekort aan arbeidskrachten in een enorm aantal banen. Daarnaast zitten zorgverleners in een crisis. Dit lijken misschien twee niet-verwante dynamieken - van persoonlijke eisen en realiteit op de arbeidsmarkt - maar ze zijn in feite op een aantal belangrijke manieren met elkaar verbonden.

Zorgverleners maken een groot deel uit van de arbeidspool, dus door zorgverleners te ondersteunen, verminderen werkgevers het tekort aan talent en dichten ze de kloof.

Het tekort aan talent is reëel

Hoor over een talenttekort in het midden van dagelijks nieuws over ontslagen lijkt misschien surrealistisch, maar de talentkloof is reëel. Demografische trends - minder baby's geboren en minder beginnende werknemers - samen met een groot deel van de mensen die de arbeidsmarkt hebben verlaten zonder plannen om terug te keren, zorgen voor tekorten.

Je voelt de tekorten wanneer je lange rijen bij de kassa's doorstaat omdat er niet genoeg arbeiders zijn, of wanneer je favoriete restaurant twee dagen per week gesloten is omdat ze geen personeel hebben om te openen. Of wanneer u de gewenste producten niet kunt krijgen vanwege een tekort aan arbeidskrachten in de toeleveringsketen.

En het tekort aan arbeidskrachten zal volgens sommige economen in ieder geval tot 2025 aanhouden. Dit komt door mensen die ouder worden en met pensioen gaan, omdat geboorten geen gelijke tred houden met het aantal benodigde werknemers, omdat er meer mensen zijn freelancen en minder uren werken en omdat automatisering een discrepantie heeft gecreëerd tussen de vaardigheden die werknemers hebben en die bedrijven nodig hebben.

Mantelzorg en het Talententekort

Voer het probleem van mantelzorg in. Aanzienlijke aantallen mensen hebben de arbeidsmarkt verlaten en zijn niet van plan terug te keren omdat ze zorgen voor kinderen of familieleden.

• Maar liefst 39 procent van de vrouwen met kinderen onder de vijf jaar had hun baan opgezegd en was niet van plan om terug te keren RAPID-onderzoek door Stanford.
• En 60% van de niet-werkende zorgverleners zei dat mantelzorg een reden is waarom ze niet werken, volgens een onderzoek van Givers.

Oplossen van het Talententekort

Maar werkgevers kunnen een belangrijke rol spelen bij het voorzien in de behoeften van zorgverleners en een bron aanboren van werknemers die mogelijk zijn vertrokken of overwegen te vertrekken. Hier is hoe:

Vouw de definities van mantelzorg uit

Werkgevers kunnen allerlei vormen van mantelzorg erkennen en dus allerlei oplossingen overwegen. De afgelopen jaren is de mantelzorg toegenomen en het soort zorg dat wordt verleend uitgebreid. Werkgevers denken bij mantelzorg doorgaans aan kinderen, maar een groot deel van de mensen zorgt ook voor ouder wordende of bejaarde ouders of familieleden. Volgens de Givers-enquête zorgt zelfs 58% van de zorgverleners voor ouders of grootouders.

De oude verwijzing naar de 'sandwichgeneratie' blijft toepasselijk, aangezien mensen kinderen opvoeden en zorgen voor familieleden die ouder worden en allerlei soorten zorg nodig hebben.

Wanneer werkgevers flexibiliteit, voordelen of gemeenschap bieden (meer daarover hieronder), kunnen ze ervoor zorgen dat ze een brede definitie overwegen van de zorg die hun werknemers bieden.

Waardeer de vaardigheden van zorgverleners

Te vaak zien werkgevers mantelzorg als iets dat effectieve prestaties in de weg staat, maar ze kunnen de waarde benadrukken die zorgverleners in plaats daarvan brengen. EEN studies door (On)geloofwaardige vondsten 2/3 van de mensen rapporteert meer capaciteiten op basis van hun zorgervaring. Uitgebreide vaardigheden op het gebied van leiderschap, empathie, stresstolerantie, communicatie en timemanagement zijn allemaal het resultaat van mantelzorg.

Het spreekt vanzelf dat zorgverleners jongleren met eisen, uitdagingen aangaan en allerlei rollen spelen, van kinderopvang tot bijles tot belangenbehartiging in de gezondheidszorg. Uit het Givers-onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat 84% van de zorgverleners deel uitmaakt van de besluitvorming in de gezondheidszorg - geen geringe uitdaging wat betreft het verwerken van informatie, het afwegen van behoeften, het evalueren van oplossingen en het verwoorden van standpunten.

Werkgevers kunnen degenen aannemen die geen personeel meer hebben om zorg te verlenen, en ze kunnen verantwoordelijkheid, promoties en beloningen voor zorgverleners bieden op basis van geweldige vaardigheden en geweldige prestaties.

Flexibiliteit bevorderen

Misschien is een van de belangrijkste manieren waarop werkgevers zorgverleners kunnen helpen en het tekort aan talent kunnen verlichten, door flexibiliteit bieden. Uit gegevens van Givers blijkt dat een op de drie mensen van plan is het personeelsbestand te verlaten, zodat ze zich kunnen concentreren op mantelzorg. En mensen hebben moeite om werk en zorg te combineren, waarbij 80% negatieve gevolgen voor hun werk meldt:

• 52% heeft eerder het werk verlaten, is laat binnengekomen of heeft vrij genomen
• 30% heeft zijn uren moeten inkorten
• 28% heeft verlof opgenomen
• 13% heeft promotie afgewezen

Wanneer werk fulltime uren op kantoor of op de werklocatie vereist, kan het moeilijk zijn om alles passend te maken. Maar wanneer werkgevers flexibeler zijn over werklocaties en -uren, kan dat helpen - en het kan mensen aan het werk houden die anders gedwongen zouden worden te stoppen.

Overweeg of banen gedeeltelijk thuis kunnen worden gedaan, waardoor het woon-werkverkeer wordt bespaard en werknemers kinderen van school kunnen halen of bejaarde ouders naar de dokter kunnen vervoeren. Misschien moet de receptioniste een deel van de week gasten begroeten, maar administratieve delen van het werk kunnen op afstand worden gedaan. Of misschien kunnen traditioneel fulltime banen worden uitgevoerd door twee mensen in een gedeelde baan of op parttime basis. Het is misschien gemakkelijker om vacatures op regelmatige basis fulltime te vervullen, maar door ze aan te passen voor parttime of externe opties, kan het aantal mensen dat ze kan vervullen, toenemen.

Wees creatief met voordelen

Een andere manier om zorgverleners te ondersteunen en de talentenpool uit te breiden, is door creatief te zijn met secundaire arbeidsvoorwaarden. Zorgverleners kunnen financieel bijzonder krap zitten vanwege de kosten van zorgverlening. Volgens het Givers-onderzoek geeft 45% van de zorgverleners aan financieel onder druk te staan, en sinds maart 2022 heeft 42% van de zorgverleners (extra) schulden aangegaan om de kosten van mantelzorg te betalen. Daarnaast verwachten twee op de drie zorgverleners dat de kosten de komende maanden verder zullen stijgen.

Creatieve werkgevers bieden voordelen die ingaan op de eerste dag van het dienstverband, bieden on-the-job-trainingen, bieden toegang tot platforms als Care.com en subsidiëren de kosten van zorg. Sommige bieden zelfs trainingen aan over financieel beheer en investeringsstrategieën om mensen te helpen met de financiële druk van mantelzorg.

Werkgevers kunnen ook overwegen om samen te werken met dagopvangcentra in de omgeving om kinderopvang toegankelijker te maken of om relaties aan te gaan met ouderenzorg om werknemers vrij te maken aan het werk door aan de vraag te voldoen via ondersteunende diensten.

Werkgevers kunnen ook werkplekken creëren die werknemers koesteren met daglicht, uitzicht, slaapruimtes, moederkamers en dergelijke. Werk kan vaak een plaats van rust en verjonging zijn voor zorgverleners. En plekken die hen helpen in contact te komen met anderen (denk aan: werkcafés of koffiebars), hun werk efficiënt te doen (denk aan verschillende instellingen om allerlei soorten werk aan te pakken) en waar ze zich verfrist voelen (denk aan: prachtige omgevingen) kunnen van werk een plek maken waar ze willen zijn, zelfs te midden van zorgeisen.

Bouw gemeenschap op

De eisen van mantelzorg kunnen isolerend zijn als werknemers tussen werk en zorgtaken afwisselen. En de mentale en emotionele tol kan de voorwaarden scheppen voor depressie, angst en burn-out. Contact maken met anderen en steun voelen van een gemeenschap kan enorm nuttig zijn, dus werkgevers kunnen ook hulpgroepen of affiniteitsgroepen opzetten om te helpen.

Wanneer werknemers relaties kunnen opbouwen met anderen die soortgelijke uitdagingen doormaken tijdens een lunchpauze of via een online platform, kan de ondersteuning hun persoonlijk gevoel van bekwaamheid en middelen vergroten om aan zoveel persoonlijke en professionele eisen te voldoen.

De moeite doen

Misschien wel het grootste wat werkgevers kunnen doen om zorgverleners te ondersteunen, is de moeite nemen. Het is misschien gemakkelijker om alleen aan werknemers te denken in termen van het werk dat ze op het werk doen, maar door hen holistisch en de dynamiek van hun leven volledig te beschouwen, krijgen werkgevers toegang tot meer van hun energie, inzet en aandacht.

Het aantal mensen dat zorg verleent is aanzienlijk, dus het loont de moeite. Volgens de Givers-studie,

• 1 op de 3 mantelzorgers levert 21 uur zorg per week
• 84% van de zorgverleners werkt naast de zorg voor hun dierbare, tegen 61% in 2020
• 2 op de 3 mantelzorgers zeggen dat mantelzorg een top 3 probleem is waarmee hun familie wordt geconfronteerd

Wanneer werkgevers manieren vinden om aan de behoeften van zorgverleners te voldoen, raken ze een groot aantal werknemers - en de voordelen zijn niet alleen nuttig in de impact die ze hebben op de manier waarop werknemers aan de eisen kunnen voldoen. Ze sturen ook een krachtige boodschap naar werknemers over hoe een werkgever hen waardeert, hun behoeften erkent en probeert te investeren in de werknemerservaring, wat allemaal bijdraagt ​​aan retentie en betrokkenheid.

Een holistische kijk

Werknemers zijn het meest effectief wanneer organisaties hen erkennen als volwaardige mensen die geweldig werk leveren, maar ook omgaan met tal van andere eisen en verwachtingen. Mantelzorg kan zwaar zijn, maar uit de Givers-enquête bleek dat 84% van de zorgverleners vreugde vindt in het zorgen voor dierbaren. En werk kan ook een bron van geluk zijn - een plek om vaardigheden en talenten tot uitdrukking te brengen en bij te dragen aan een gemeenschap.

Het aanpakken van de zorgcrisis is goed voor mensen en hun voldoening. En het is ook een belangrijke manier waarop werkgevers toegang krijgen tot een groter aantal belangrijke en waardevolle bijdragers.