Retail heeft jarenlang stilzwijgen doorstaan. Is het erger?

Klagen over de uitdagingen van stilletjes stoppen met leden van de detailhandel, en de kans is groot dat ze zullen zeggen: "Ik heb een verhaal voor je."

Rustig stoppen, een term die in augustus in een stroomversnelling kwam, verwijst naar de weigering van een werknemer om voor een werkgever verder te gaan of het absolute minimum te doen. Bijna de helft van alle Amerikaanse werknemers neemt stilletjes ontslag, volgens een september Opinieonderzoek, en in de detailhandel zijn de cijfers waarschijnlijk hoger.

Als je nog niet gealarmeerd bent, wacht even. Het wordt erger. Het eigenlijke stoppen tarief in retail en horeca overtreft nu het nationale tarief met 70%, Uit onderzoek van McKinsey blijkt. Omzet detailhandel steeg zo hoog als 65% in de afgelopen jaren, volgens CeridianCDAG
, een softwarebedrijf voor personeelsbeheer.

Dit is duur. Ontkoppelde werknemers kosten de wereldeconomie $ 7.8 biljoen aan verloren productiviteit (Gallup's Global Workplace: 2022-rapport).

Waarom stil stoppen gebruikelijk is in de detailhandel

De detailhandel en horeca is de grootste werkgelegenheidssector en vertegenwoordigt bijna 20% van de Amerikaanse beroepsbevolking (McKinsey). Toch betreden veel van die 20% het veld in de wetenschap dat ze niet lang zullen blijven.

Om te beginnen zijn velen die de detailhandel betreden van voorbijgaande aard: jonge studenten en parttimers die op zoek zijn naar wat extra geld of een gemakkelijke baan op instapniveau. Voeg daarbij een laag loon, beperkte secundaire arbeidsvoorwaarden, onregelmatige werktijden en een ouderwets gebrek aan doelgerichtheid, en winkelmedewerkers hebben uiteindelijk de neiging om iets beters te zoeken.

Retailers hebben al vóór de pandemie inspanningen geleverd om dit te veranderen. In 2019, Costco, TargetTGT
en AmazonAMZN
onder andere toegezegd om het uurloon te verhogen tot $ 15, volgens naar CNN-rapporten. Maar het was niet genoeg om het 'grote ontslag' te voorkomen.

De pandemie heeft die looninspanningen op zijn kop gezet

Tegen 2020, het pandemiejaar, de omloopsnelheid van de detailhandel overschreden 57%, volgens het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics. Dat volgde op percentages van 42% tot 45% van de jaren 2016 tot 2019.

Winkeliers krabbelden op. In 2021 verhoogde Costco zijn minimumloon tot $ 17 per uur, en Amazon bood banen aan van gemiddeld $ 18 per uur, PYMNTS meldde.

Maar retailers moeten nog steeds hun best doen om aan de eisen van de klant te voldoen; vooral bij de levering. Het verplichte overwerkbeleid van Amazon voor 2022 vereist dat fulltime werknemers ten minste één overwerkdienst per week beschikbaar zijn, volgens een beschrijving op QuerySprout. (Uurwerkers krijgen anderhalve tijd betaald.)

Ondertussen komen er banen vrij in sommige andere bedrijfstakken, maar het geboortecijfer daalt – tot slechts 14 baby's per 1,000 mensen in 2001, van 17 per 1,000 in 1990, volgens Centers for Disease Control en Prevention. Deze factoren vormen een “werknemersmarkt” die moeilijk te weerstaan ​​is. Hier is de clou: er zijn letterlijk minder mensen om de banen te vervullen dan een paar jaar geleden, dus dit gat wordt alleen maar dieper

Hoe stille opgevers opnieuw te betrekken, 4 in de detailhandel geleerde tips

Volgens het rapport van McKinsey over 2022 overwoog in april 2022 bijna de helft van de eerstelijnswerknemers in de detailhandel binnen drie tot zes maanden hun baan te verlaten. Als werknemers zijn het denken stoppen, dan zijn ze waarschijnlijk al stil aan het stoppen.

Dit is waar het "Ik heb een verhaal voor jou" om de hoek komt kijken. Dit zijn de vier werkomstandigheden waarvan retailers hebben geleerd dat hun werknemers het meest willen.

1. Werknemers in de detailhandel willen meer flexibiliteit. Inconsistente planningen zijn gebruikelijk in de detailhandel en dit beperkt de mogelijkheid voor werknemers om te plannen. Vooral voor ouders met kinderen in huis is het een uitdaging. Beste koopBBY
   pakt dit probleem aan via zijn Back-up programma voor kinderopvang, die tot 10 dagen gesubsidieerde kinderopvang per jaar biedt. (Best Buy implementeerde ook betaald zorgverlof.) Andere flexibele praktijken die werknemers zouden kunnen brengen, zijn onder meer eenvoudiger wisselen van diensten, de vrijheid om te kiezen uit een selectie van rollen per dienst en mogelijkheden om nieuwe vaardigheden te leren.
2. Werkgevers mogen van hun werknemers verwachten dat ze uiteindelijk "hun loon nakomen". Deze term was ooit van toepassing op werknemers die boven hun loonschaal leefden. Nu is het anders: als het loon onder het nationale gemiddelde ligt en werknemers zich niet gesteund of aangemoedigd voelen, zal hun werk dat weerspiegelen. Misschien niet in de eerste week, misschien niet in de eerste paar maanden, maar het zal wel, en het zal het hele systeem schaden. Als retailers het zich niet kunnen veroorloven om hogere lonen te betalen, moeten ze andere manieren zoeken om waarde toe te voegen aan de banen. Een dialoog met het personeel zal onthullen wat werknemers belangrijker vinden dan alleen loon.
3. Het is jouw baan om uw werknemers een doel te geven. Daar horen ook doorgroeimogelijkheden bij. Frontline-retailwerk is doorgaans eentonig en werknemers zijn sterk afhankelijk van twee groepen mensen om hen geïnspireerd te houden: hun klanten (die retailers niet kunnen controleren) en hun managers en collega's (die retailers kunnen). Wanneer het doel op het hoogste niveau wordt bijgebracht, moet het zich een weg banen naar de frontlinies. creatief denken; buiten de branche. REI rangschikt vaak als een beste plek om te werken omdat het zijn werknemers betrekt bij milieuacties, een kernmissie van het bedrijf - en het zal de rekening betalen voor vrije tijd om de missie in praktijk te brengen.
4. Herken hun waarde van vóór de eerste dag. Zet werknemers niet aan om te stoppen. Inhuren voor elke positie is een grote investering en moet net zo strategisch worden benaderd als andere centrale operaties, zoals voorraadbeheer. Dit vereist een draaiboek dat de behoeften en cultuur van het werk beschrijft, het talent dat bij die behoeften past en hoe dat talent kan gedijen. Beloningsprogramma's voor medewerkers zijn daarbij een handig hulpmiddel. Amazon-eigendom Zappos' heeft een peer-to-peer beloningsprogramma dat werknemers aanmoedigt om elkaar $ 50 bonussen toe te kennen, genaamd "Zappos-dollars", die kunnen worden ingewisseld voor swag en andere voordelen.

Laten we hopen dat retailers blijven leren van deze arbeidsvoorwaarden. Want hoewel dit niet de eerste ronde is waarin de detailhandel stilzwijgend stopt, is de praktijk gecompliceerder en wijdverbreid, dankzij vacatures in andere sectoren (en aanmoediging van collega's op sociale media). Retailers concurreren met technologiebedrijven, overheidsinstanties, advocatenkantoren en aannemers.

Het vermogen om stil ontslag te voorkomen heeft zijn eigen functie-eisen, en ze beginnen met leren van de eigen personeelservaring van een bedrijf. Stille arbeiders zijn geen goed teken. Spreek er over.