Pijler twee van de weg naar inclusief kapitalisme: bron divers talent

Dit is het vierde artikel in een serie over het bouwen van diverse en inclusieve institutionele beleggingsportefeuilles. De serie put uit een gids voor eigenaren van activa die Blair Smith en Troy Duffie van Milken Institute en ik co-auteur waren met inbreng van de Milken Institute's DEI in Uitvoerende Raad Vermogensbeheer, Institutionele toewijzers voor diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie en zijn nevenorganisaties, waaronder Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies, Association of Asian American Investment Managers en IDiF.

Dit artikel richt zich op de tweede van vier pijlers op de weg naar inclusief kapitalisme: divers talent zoeken.

Als McPherson, Smith-Lovin en Cook bekend in 2001 zorgt gelijkenis voor verbinding. Dit principe van homofilie structureert netwerkbanden van elk type, inclusief huwelijk, vriendschap, werk, advies, ondersteuning, informatieoverdracht, uitwisseling, medelidmaatschap en andere soorten relaties. Het resultaat is dat de persoonlijke netwerken van mensen homogeen zijn in termen van veel sociodemografische, gedrags- en intrapersoonlijke kenmerken. Homofilie beperkt de sociale wereld van mensen op een manier die krachtige implicaties heeft voor de informatie die ze ontvangen, de attitudes die ze vormen en de interacties die ze ervaren. Homofilie in ras en etniciteit creëert de sterkste scheidslijnen in onze persoonlijke omgeving, met leeftijd, religie, opleiding, beroep en geslacht in die volgorde.

Laten we homofilie en praktische en evidence-based strategieën onderzoeken om de negatieve effecten ervan op drie niveaus te overwinnen: individuele beleggingsprofessionals, beleggingsondernemingen en portefeuillebedrijven.

Strategie 9: Bouw diverse investeringsteams op

De Kresge Foundation verbetert de besluitvorming door doelbewust een meer divers en inclusief team op te bouwen. In 2019 lanceerde het Kresge Investment Office een formele drieledige verbintenis met DEI: mensen, processen en preekstoel. Kresge wil met name zijn talentenpijplijn uitbreiden om een ​​meer divers en inclusief team te creëren, doelbewust de beste bedrijven met diverse eigendommen in alle activaklassen zoeken en opzettelijk DEI-initiatieven binnen de investeringsindustrie verdedigen. Bij aanvang van het initiatief bestond het investeringsteam van Kresge voor ongeveer 71% uit mannen en voor 93% uit blanken. Vandaag bestaat het team voor 46% uit mannen en voor 69% uit blanken.

EY onderzoek merkt op dat hedgefondsen en private-equityfirma's sinds hun oprichting zo'n 35 jaar geleden door blanke mannen met een achtergrond als investeringsbankier of adviseur worden gedomineerd door mannen. De neiging om collega's aan te werven heeft geresulteerd in een homogeen personeelsbestand. Volgens het Preqin Impact Report 2021 is slechts 20.3% van de werknemers en 12.2% van het senior personeel in alternatief beleggen vrouw. Omdat niet meer dan 31.5% van het junior personeel vrouw is, is gendergelijkheid alleen haalbaar door talent van buiten de branche aan te trekken.

Private equity- en vermogensbeheerfirma's halen hun talent van oudsher uit vooraanstaande investeringsbankprogramma's en adviesbureaus. Hoewel deze instellingen zich steeds meer richten op het werven en behouden van divers talent, zal het tijd kosten voordat ze een grotere diversiteit weerspiegelen. In de tussentijd zal de diversiteit toenemen door de trechter te verbreden, rekening te houden met een breder scala aan achtergronden en ervaring voor het beleggen van functies, en het verminderen van vooringenomenheid in het screeningproces.

Volgens een rapport in Harvard Business Review, als er maar één vrouw in een poule van drie finalisten zit, is er statistisch gezien geen kans dat ze wordt aangenomen. Wanneer twee minderheden of vrouwen in de kandidatenpool zitten, wordt een vrouw of minderheid de favoriete kandidaat. Sommige vermogensbeheerders passen vacatures aan om een ​​diverser stel kandidaten aan te trekken of vragen dat recruiters verschillende kandidatenlijsten zoeken. Anderen verwijderen kandidaat-namen en zelfs kandidaat-scholen uit cv's voorafgaand aan de screening. Verder voeren anderen blinde eersterondegesprekken of vragen ze een diverse groep collega's om kandidaten te screenen.

Strategie 10: Bron diverse beleggingsondernemingen

Sommige vermogensbezitters stellen minimale diversiteitsdrempels vast voor het zoeken naar managers in consultantcontracten. Hoewel de voortgang traag is, draagt ​​de verbreding van trechters op adviseursniveau al bij aan meer diverse beleggingsportefeuilles. In het bijzonder heeft Cambridge Associates zich er in 2020 toe verbonden om het aantal managers met verschillende eigendommen en het percentage beheerd vermogen (AUM) dat in die managers is belegd, tegen 2025 te verdubbelen, zoals Carolina Gomez, de directeur strategie voor divers manageronderzoek van het bedrijf, opmerkte op een particuliere investeringsconferentie gesponsord door IADEI. Eigenaren van activa kunnen op hun beurt een toenemende diversiteit in consultanttrechters stimuleren door diversiteitsdoelen te stellen.

Het vergelijken van notities met een breder scala aan collega's en het gebruik van niet-traditionele kanalen zijn cruciale benaderingen voor het vinden van bedrijven met verschillende eigendommen en managers met diverse leiders. Het harde werk van deelnemers uit de industrie en het DEI-ecosysteem om open-source databases voor diverse beheerders te ontwikkelen en evenementen te organiseren die vermogensbezitters verbinden met diverse vermogensbeheerders, heeft tientallen jaren geleid tot diversiteitsinspanningen. Door aandacht te besteden aan en te investeren in diverse beheerders kan een sneeuwbaleffect ontstaan: het kan een grotere diversiteit katalyseren, aangezien diverse vermogensbeheerders andere diverse vermogensbeheerders doorverwijzen naar vermogensbezitters.

Zoals eerder vermeld, zijn sommige beleggingsteams beperkt in het onderzoeken van de beheerders in hun portefeuille op diversiteit, en sommige risicobeheerfunctionarissen verbieden investeringsteams van staatsuniversiteiten om niet-financiële factoren, zoals diversiteit, op te nemen in investeringsprocessen, of zelfs om diverse managers tijdens managers due diligence. Aan de andere kant van de medaille zijn meer vooruitstrevende vermogensbezitters terughoudend met het stellen van diversiteitsdoelen, omdat ze het werk aan diversiteit niet willen stopzetten zodra ze het doel hebben bereikt. Met andere woorden, ze willen niet dat de "vloer" het "plafond" wordt.

Sommige vermogensbezitters schrijven voor dat elke shortlist van beheerders een diverse beheerder moet bevatten of legt uit waarom dat niet het geval is. Volgens investeringsdirecteur Casey Plante vereist Fairview Health Services bijvoorbeeld de identificatie van ten minste één manager-finalist met verschillende eigendommen bij het zoeken naar beheerders van openbare aandelen en vastrentende waarden. Evenzo stelt de WK Kellogg Foundation een minimumpercentage van vergaderingen met diverse beheerders in alle activaklassen, met de bedoeling om diverse beheerdersblootstelling in alle activaklassen te bereiken, aldus algemeen directeur Reginald Sanders.

In 2019 beloofde de Kresge Foundation om tegen 25 2025% van haar Amerikaanse activa onder beheer te beleggen in bedrijven met vrouwelijke en diverse eigenaren. In januari 2022 was 16% van Kresge's portefeuille van $ 4.2 miljard in diverse handen. Volgens onderzoek van de Knight Foundation werd 100% van de investeringstoezeggingen van Princeton University (beheerd door PRINCO) in 2021 toegekend aan bedrijven met verschillende eigendommen.

Strategie 11: Investeer in diverse portefeuillebedrijven

Resultaten van onderzoeken tonen aan dat homofilie ook de selectie van portefeuillebedrijven beïnvloedt. Vrouwen vullen 13.7% van senior functies in risicokapitaal, alleen 10-15% van de op durfkapitaal gebaseerde ondernemers zijn vrouwen, en van 1999 tot 2013 had minder dan 5% van alle ondernemingen die eigen vermogen ontvingen vrouwen in hun uitvoerende teams. Het Diana-project ontdekte dat veel financierbare vrouwelijke ondernemers over de vereiste vaardigheden en ervaring beschikten om snelgroeiende ondernemingen te leiden. Desalniettemin werden vrouwen consequent uitgesloten van de netwerken van groeikapitaalfinanciering en bleken ze de contacten te missen die nodig waren om door te breken. Onderzoek suggereert dat het mogelijk niet voldoende is om vrouwelijke ondernemers meer in contact te brengen met durfkapitalisten om de genderkloof weg te werken; in plaats daarvan moeten netwerkmogelijkheden worden aangemoedigd of zelfs geformaliseerd, met name op het gebied van competities voor nieuwe ondernemingen en accelerators.

Laten we een Hive Mind creëren voor diverse, rechtvaardige en inclusieve investeringswaardeketens

Een open uitwisseling van ideeën over best practices voor inclusief beleggen is van cruciaal belang om de 1.4% van de Amerikaanse vermogensbeheersector die wordt bestuurd door bedrijven met vrouwen en diverse eigenaren. Alle best practices en geleerde lessen over het vinden van divers talent die u deelt, kunnen het werk van Institutional Allocators for Diversity Equity and Inclusion en zijn neven ondersteunen om DEI te stimuleren binnen institutionele investeringsteams en -portefeuilles en in de beleggingsbeheersector.

In het volgende artikel in deze serie worden vier praktische en op feiten gebaseerde strategieën voor billijke acceptatie beschreven en worden voorbeelden gegeven van leidende praktijken bij de implementatie ervan.