Pleidooi voor inclusief kapitalisme: het perspectief van een vermogenseigenaar

Dit is het tweede artikel in een serie over het bouwen van diverse en inclusieve beleggingsportefeuilles. Deze serie is gebaseerd op een gids voor vermogensbezitters om de raciale, etnische en genderdiversiteit van hun beleggingsportefeuilles te vergroten, die Blair Smith en Troy Duffie van Milken Institute en ik in de zomer co-auteur waren met aanzienlijke input van het Milken Institute's DEI in Uitvoerende Raad Vermogensbeheer, Institutionele toewijzers voor diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie en zijn nevenorganisaties, waaronder Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. De gids is ook bedoeld voor adviseurs die hen adviseren en vermogensbeheerders die deel willen uitmaken van hun beleggingsportefeuilles.

Nadat we de gids in het eerste artikel hebben geïntroduceerd, onderzoeken we hier de businesscase voor DEI voordat de overige vier artikelen in de serie de 17 praktische en op feiten gebaseerde strategieën beschrijven voor het opbouwen van een diverse en inclusieve investeringsportefeuille.

Institutionele investeringsteams en commissies die op zoek zijn naar onderzoek naar inclusief kapitalisme kunnen kiezen uit talloze onderzoeken die de voordelen van verschillende vormen van diversiteit in specifieke contexten of omstandigheden beschrijven, of de negatieve effecten van een gebrek aan diversiteit. Gompers, Mukharlyamov en Xuan (2016) gevonden dat investeerders met dezelfde etnische achtergrond, opleiding en loopbaan hadden meer kans om met elkaar te syndiceren. Deze homofilie verkleint de kans op investeringssucces en het nadelige effect ervan is het meest prominent voor investeringen in een vroeg stadium. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat de kosten van affiniteit hoogstwaarschijnlijk te wijten zijn aan slechte besluitvorming door syndicaten met hoge affiniteit nadat de investering is gedaan. De "vogels-van-een-veer-kudde-samen"-benadering van samenwerking kan kostbaar zijn.

In sommige situaties vertaalt een grotere diversiteit in de samenstelling van besturen en managementteams zich in snellere groei, grotere marges en verbeterde besluitvorming. Deze bevinding is echter niet altijd reproduceerbaar en er is geen duidelijk bewijs van een constante relatie tussen toename van etnische of genderdiversiteit en daaropvolgende verbetering van operationele meetgegevens. Meer in het algemeen suggereert bestaand onderzoek dat de impact van diversiteit op de bedrijfs- en investeringsprestaties afhangt van de context.

Onderzoek naar de impact van diversiteit begint vaak met het bundelen van verschillende bedrijven of portefeuilles op basis van de etnische of gendersamenstelling van de belangrijkste besluitvormers in het bedrijf of fonds. De pools worden vervolgens cross-sectioneel vergeleken over een bepaalde tijdshorizon op basis van fundamentele factoren (omzet- of winstgroei) of investeringsprestaties (interne rendementspercentages, brutorendement op geïnvesteerd geld of een op risico gebaseerde rendementsmaatstaf).

Hoewel uit deze onderzoeken vaak blijkt dat meer diverse bedrijven statistisch significant beter presteren dan minder diverse bedrijven, roept hun ontwerp beschuldigingen op van weggelaten variabele vertekening. Met andere woorden, het is misschien niet zo dat diversiteit het verschil in prestaties tussen bedrijven verklaart; het kan eerder zijn dat de beste bedrijven meer divers zijn of meer nadruk leggen op diversiteit. Dit subtiele onderscheid helpt verklaren waarom deze bevindingen niet zijn gegeneraliseerd naar alternatieve steekproeven of om een ​​precieze relatie tussen diversiteit en beleggingsrendementen te documenteren. Kritiek op bestaand onderzoek op deze basis voelt echter als een rode haring.

Misschien is diversiteit geen wondermiddel, zodat een bepaalde toename van de etnische diversiteit van een managementteam de winstgroei van het bedrijf onder alle omstandigheden voorspelbaar zou versnellen. Studies die een dergelijke relatie willen bewijzen, worden terecht bekritiseerd. Zou het echter, in plaats van te concluderen dat diversiteit geen aantoonbare invloed heeft op de prestaties, niet logischer zijn om te onderzoeken waarom veel van de beste bedrijven meer nadruk leggen op diversiteit? Of hoe deze bedrijven de voorwaarden scheppen die diversiteit nodig heeft om de verhoopte verbeteringen op het gebied van besluitvorming, strategische positionering en risicobeheer te realiseren? De bedrijfscultuur lijkt een cruciale rol te spelen bij het bemiddelen van de impact van diversiteit. Daarom moet de volgende generatie onderzoek niet alleen bedrijfs- of investeringsspecifieke gegevens terugvoeren naar diversiteitsstatistieken, maar ook de "zachte" variabelen identificeren die de discrepanties verklaren die eerder onderzoek bemoeilijken.

Gelukkig is een deel van dit onderzoek al aan de gang. Een studie door Alex Edmans, hoogleraar financiën aan de London Business School,4 toonde aan dat de 100 beste bedrijven om voor te werken in Amerika aandeelhoudersrendementen opleverden die hun collega's met 2.3-3.8% per jaar overtroffen in de periode 1984-2011 (89-184% cumulatief) . Hoewel de lijst met beste bedrijven de tevredenheid van werknemers in het algemeen meet, in plaats van diversiteit en inclusie in het bijzonder, worden verschillende van de vijf dimensies erin vastgelegd (geloofwaardigheid, eerlijkheid, respect, trots en kameraadschap) zijn gekoppeld aan diversiteit en inclusie. Bovendien, zoals Edmans opmerkte in zijn reactie van februari 2018 op de raadpleging van de Britse Financial Reporting Council over de Corporate Governance Code: “Diversiteit is op zichzelf al zeer wenselijk, en bedrijven moeten ernaar streven, zelfs als er geen doel en bewijs is. waaruit blijkt dat het instrumenteel de prestaties verbetert. Het zou een trieste wereld zijn als de enige reden waarom bedrijven de diversiteit vergroten, is om betere prestaties te behalen of om een ​​wettelijk doel te halen.”

Laten we kort ingaan op het juridische pleidooi voor diversiteit. Sommige professionals hebben gemeld dat weerstand tegen hun opzettelijke pogingen om beleggingsportefeuilles, kapitaalmarkten en executive suites te diversifiëren, indruist tegen hun fiduciaire plicht. Dit verzet is gebaseerd op een enge definitie van fiduciaire plicht. Bij wijze van achtergrond is de fiduciaire loyaliteitsplicht, of te allen tijde handelen in het beste belang van de begunstigden, onderhevig aan verschillende interpretaties. Aan de ene kant van het spectrum gaan bedrijven en investeerders ervan uit dat diversiteit de maximale voordelen onderdrukt en voeren daarom fiduciaire plichten aan om een ​​gebrek aan investeringen in vermogensbeheerders met verschillende eigenaren en diverse leiders te rechtvaardigen. Sommige beleggingsteams zijn beperkt in het onderzoeken van de beheerders in hun portefeuille op diversiteit. Sommige investeringsteams voor schenkingen van staatsuniversiteiten wordt door hun juridische afdelingen verboden om niet-financiële factoren, zoals diversiteit, op te nemen in investeringsprocessen of zelfs om diverse managers te identificeren tijdens de due diligence van de manager.

Aan de andere kant van het spectrum geloven bedrijven en beleggers, zoals het Diverse Asset Manager Initiative beschrijft, dat “een gebrek aan diversiteit de fiduciaire verantwoordelijkheid om het hoogste rendement te genereren ondermijnt, omdat het een weerspiegeling is van het niet volledig overwegen van de reeks opties voor het genereren van de beste voor risico gecorrigeerde rendementen.”

Met betrekking tot de diversiteit in beleggingsportefeuilles heeft het Amerikaanse ministerie van Arbeid onlangs plannen aangekondigd om beter de belangrijke rol te erkennen die integratie van milieu, maatschappij en bestuur (ESG) kan spelen bij de evaluatie en het beheer van planinvesteringen, terwijl de fiduciaire plicht wordt nageleefd. Met betrekking tot diversiteit bij bedrijven toont nieuw onderzoek door Brummer en Strine aan dat zakelijke fiduciaires gebonden zijn door hun loyaliteitsplichten om bevestigende stappen te ondernemen om ervoor te zorgen dat bedrijven voldoen aan belangrijke burgerrechten en antidiscriminatiewetten en -normen die zijn ontworpen om eerlijke toegang tot economische kansen te bieden . Deze auteurs leggen ook uit dat beginselen van het ondernemingsrecht, zoals de Business Judgement Rule, Amerikaanse bedrijven niet alleen autoriseren, maar ook aanmoedigen om op te treden om raciale en genderongelijkheid te verminderen en om inclusie, tolerantie en diversiteit te vergroten, gezien het gezonde verband tussen goede DEI-praktijken en bedrijfsreputatie en duurzame bedrijfswaarde.

De interpretatie van fiduciaire plicht wordt beïnvloed door de mentaliteit en samenstelling van het investeringscomité en of diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie zijn opgenomen in de beleggingsovertuigingen. Er zijn organisaties die opzettelijk DEI-kaders hebben opgenomen om de vertegenwoordiging van meerdere perspectieven op hun besturen te beïnvloeden.

Het volgende artikel in deze serie richt zich op de acht praktische en empirisch onderbouwde strategieën voor het integreren van diversiteit, gelijkheid en inclusie in bestuur en geeft voorbeelden van organisaties die het voortouw nemen bij het toepassen ervan. Blijf kijken!