Maak dit het jaar van vrouwelijke leiders

Het is tot nu toe geen topjaar geweest voor vrouwen. De afgelopen weken zijn twee vrouwelijke staatshoofden afgetreden. (Dat is belangrijk gezien het feit dat vanaf september 2022 slechts 28 van de 193 lidstaten van de Verenigde Naties werden geleid door vrouwen.) Hoewel beide vertrekken als vrijwillig werden beschouwd, is het belangrijk om deze ontslagen te bekijken door het prisma van de huidige gebeurtenissen en opvattingen. De realiteit is dat hoewel vrouwen vooruitgang boeken in het onderwijs, het bedrijfsleven en de overheid, sociale en politieke krachten verdere vooruitgang ondermijnen. Dat zien we overal waar we kijken – van toenemende inbreuken op de lichamelijke autonomie van vrouwen tot de opkomst van de incel-beweging. Even verontrustend, een nieuwe internationale studie door de Reykjavik Index for Leadership heeft ontdekt dat het vertrouwen in vrouwelijke leiders het afgelopen jaar aanzienlijk is afgenomen - een trend die volgens sommigen een weerspiegeling is van de groeiende vijandigheid jegens vrouwen aan de macht.

Dit is een probleem, en niet alleen voor vrouwen. Hoe kunnen naties, bedrijven en instellingen hopen de grenzen van hun potentieel te bereiken als ze worden beroofd van de creativiteit, denkkracht en vaardigheden van de helft van de bevolking? Dat kunnen ze niet. Totdat vrouwen de boeien afwerpen die hun volledige deelname belemmeren, zal veel van hun waarde slapend blijven. Gezien de enorme wereldwijde uitdagingen waarmee we worden geconfronteerd, kunnen we ons dit niet veroorloven.

Hoe lossen we dit op? Binnen bedrijven zie ik drie duidelijke routes om vooruitgang te boeken.

Activeer bondgenootschap.

De afgelopen jaren hebben ons de kracht van bondgenootschap laten zien bij het ondersteunen van de rechten van ondervertegenwoordigde groepen, of het nu gaat om raciale minderheden of leden van de LGBTQ+-gemeenschap. Hoe kunnen we dit beter activeren voor vrouwen in het bedrijfsleven, van wie uit onderzoek is gebleken dat ze gewoonlijk worden onderbroken, ontslagen of over het hoofd gezien op de werkplek? Ik herinner me dat ik las over vrouwen op hoger niveau bij een van de techreuzen die regelmatig samenkwamen om de agenda voor aanstaande vergaderingen te bespreken. Ze schetsten de punten of voorstellen die leden van de groep wilden maken en beloofden vervolgens om ervoor te zorgen dat deze input werd gehoord. Het kan zo simpel zijn als zeggen: "Ik zou graag meer willen horen over Jane's idee met betrekking tot XYZ." Bij een dergelijke bondgenootschap moeten zowel vrouwen als mannen betrokken zijn - en ook degenen op de hoogste niveaus van leiderschap.

Plant veel klaprozen en creëer ruimte voor ze om te groeien.

Australië gaf ons de term Tall Poppy-syndroom, waarin de neiging van mensen wordt beschreven om degenen die opvallen door hun prestaties "om te hakken". Ik zou zeggen dat dit syndroom veel erger is voor vrouwen in het bedrijfsleven, die steeds zichtbaarder (en kwetsbaarder) worden naarmate ze hoger op de ladder klimmen. Het probleem verergeren: terwijl de zwakheden of mislukkingen van mannen alleen aan de individuen worden toegeschreven, wordt die van vrouwen te vaak gezien als betwistend voor hun hele geslacht. Totdat er genoeg vrouwen op het hoogste niveau van leiderschap zijn, zullen degenen die op dat niveau bestaan, de last dragen om hun hele geslacht te vertegenwoordigen, waarbij elke vermeende tekortkoming een onredelijke impact heeft op de vertrouwenskloof. Dit is een van de redenen waarom we onze voet niet van het gaspedaal kunnen halen als we streven naar gendergelijkheid in leiderschap. Eén manier waarop we dit bij Philip Morris International aanpakken, is door onszelf uit te dagen met duidelijke doelen. In 2022 hebben we onze bedrijfsbrede doelstelling gehaald om ten minste 40% van de managementposities met vrouwen in te vullen, nu streven we ernaar dat in 35 ten minste 2025% van de seniorfuncties door vrouwen wordt vervuld. zorgen voor blijvende verandering. Om de voordelen van diversiteit ten volle te benutten, moeten we ook streven naar een inclusieve omgeving waarin iedereen het beste uit zichzelf kan halen. En de enige manier om beter te worden in het betrekken van iedereen, is door de voortgang consequent te meten en bij te houden.

Zeg het hardop.

Te vaak worden de prestaties van vrouwen binnen bedrijven niet erkend, tenzij ze het niveau bereiken om de krantenkoppen te halen. Wat het probleem nog groter maakt, is de neiging van vrouwen om dat te zijn minder zelfverzekerd dan mannen in hun capaciteiten, ongeacht het kaliber van hun prestaties. We kunnen die trend tegengaan door managers op elk niveau te trainen om niet alleen te communiceren over wat vrouwen in het bedrijf doen, maar ook hoe dat het bedrijf ondersteunt en waarom een ​​gezond evenwicht tussen mannen en vrouwen cruciaal is voor groei. Maak de businesscase helder. En zorg ervoor dat vrouwen die steun voelen. Onze jarenlange Inclusieve toekomst onderzoeksprogramma vastgesteld dat bedrijven een zorgvuldig samengestelde mix van maatregelen en hulpmiddelen moeten gebruiken om het gevoel van verbondenheid van werknemers nauwkeurig te bepalen en te versterken.

We zijn minder dan drie maanden in het jaar. Wat kunt u de komende drie kwartalen doen om ervoor te zorgen dat 2023 een topjaar wordt voor vrouwen in uw bedrijf?