Hoe Sesame Place een lesje leerde over de letters DEI

Het blijkt dat training in diversiteit, gelijkheid en inclusie zelfs in de wereld van kinderamusement belangrijk is.

Dat werd onlangs geïllustreerd toen het themapark Sesame Place Philadelphia in de krantenkoppen kwam te staan ​​nadat een zwarte familie klachten had ingediend omdat karakterartiesten zwarte gasten negeerden en alleen interactie hadden met blanke bezoekers tijdens een meet-and-greet-evenement.

Samen met de daaruit voortvloeiende slechte publiciteit leidde het incident tot een rechtszaak tegen het moederbedrijf, SeaWorld Parks & Entertainment, en zette Sesam Place ertoe aan om aankondigen het zou zijn DEI-inspanningen uitbreiden, onder meer door training te eisen voor alle huidige en toekomstige werknemers. Die training is bedoeld om vooroordelen aan te pakken, inclusie te bevorderen, discriminatie te voorkomen en ervoor te zorgen dat gasten en medewerkers zich welkom voelen.

Het is een beter-laat-dan-nooit-benadering, maar andere bedrijven zouden dit moeten opmerken, omdat u stappen kunt ondernemen die u zullen helpen voorkomen dat u zich in de eerste plaats in de situatie van Sesame Place bevindt. Een proactieve benadering stelt u ook in de positie om DEI om de juiste redenen te promoten, in plaats van alleen maar als iets waartoe u zich wettelijk verplicht voelt.

Helaas is er bij sommige mensen de neiging om DEI als een verplichting te zien, terwijl het in feite moet worden gezien als een kans om een ​​organisatie effectiever te maken. In plaats van nog een vakje om de takenlijst af te vinken, moet u zich realiseren dat DEI een kans is om nieuwe ideeën te ontwikkelen en stemmen aan tafel te krijgen die geheel nieuwe perspectieven bieden. Wie weet in welke prachtige richtingen dat zou kunnen leiden.

Dus, met die geest van DEI-avontuur in gedachten, zijn hier een paar manieren om aan de slag te gaan:

• Schep verwachtingen. Het is belangrijk dat u en uw teams DEI-training niet zien als een eenmalige gebeurtenis. Creëer bewustzijn en begrip dat u verwacht dat leer- en ontwikkelingservaringen continu zijn. Dit gaat ook niet alleen over het verstrekken van informatie aan mensen en vervolgens aannemen dat uw werk voorbij is. Ontdek hoe u tools en best practices kunt gebruiken om mensen verantwoordelijk te houden en ervoor te zorgen dat die leerervaringen ook op de dagelijkse werkplek tot uiting komen. Met andere woorden, zorg ervoor dat kennis resulteert in actie.
• Communiceren. Mensen zullen niet bereiken wat je wilt als je je verlangens niet duidelijk maakt. Als uw DEI-initiatieven niet breed en adequaat worden gecommuniceerd, kunnen de inspanningen om het werk naar een hoger niveau te tillen in het gedrang komen. Een duidelijke communicatiestrategie zorgt voor vertrouwen, vertrouwelijkheid en duidelijkheid over het DEI-pad voorwaarts. De communicatiestrategie is bedoeld om de businesscase van het bedrijf voor DEI te onderwijzen en te versterken en om transparantie te creëren rond het proces, inclusief de beoogde resultaten.
• Stimuleer een cultuur van spreken. In te veel organisaties voelen veel mensen zich niet op hun gemak om hun gedachten te delen, met als gevolg dat steeds weer dezelfde stemmen worden gehoord. Dat kan leiden tot een conformistische cultuur waarin mensen met verschillende ideeën hun gedachten voor zichzelf houden. Zij verliezen het, en de organisatie ook. Maar om van een conformistische cultuur naar een inclusieve cultuur te gaan, is commitment nodig. Het betekent opzettelijk en actief alle stemmen eren en ervoor zorgen dat iedereen zich veilig voelt om zichzelf te uiten. Geef prioriteit aan het wegwerken van alle barrières die ervoor zorgen dat alle stemmen niet deelnemen aan het gesprek. Iedereen aanmoedigen om zich uit te spreken is essentieel om inclusie en verbondenheid binnen een personeelsbestand te bevorderen.
• Plaats DEI binnen de volledige levenscyclus van de werknemer - van begin tot eind. Misschien is dit waar Sesame Place op het verkeerde been is gezet, maar ook uit bedrijfsverklaringen blijkt dat ze proberen het goed te maken door vanaf het begin training voor werknemers op te nemen. Dat is uitstekend, maar ik wil eraan toevoegen dat een focus op DEI al zou moeten beginnen vóór de eerste werkdag van een werknemer. Het moet deel uitmaken van de werving van medewerkers en een rol spelen in de gesprekken die plaatsvinden tijdens de sollicitatieperiode om ervoor te zorgen dat de waarden van het bedrijf en de sollicitant op één lijn liggen. Het is ook belangrijk voor de organisatie om op dit moment goed gevestigde leidende principes te hebben, en om hun cultuur te hebben geëvalueerd en de hiaten of kansen te identificeren, zodat ze DEI verder kunnen verankeren. Als dat niet wordt gedaan, is de kans groter dat je mensen aantrekt die onverschillig staan ​​tegenover DEI of het zelfs als afleiding of onbelangrijk beschouwen.

Sesam Place heeft zeker het belang erkend van het bevorderen van een sfeer die inclusief is en is begonnen met het nemen van de juiste stappen, al dan niet laat, om problemen binnen hun organisatie op te lossen.

Maar je hebt het voordeel dat je kunt leren van de fouten van Sesam Place en nu actie kunt ondernemen - voordat er significante en schadelijke problemen aan de oppervlakte komen.