Hoe bevolkingstrends de toekomst van werk beïnvloeden

Volgens statistieken van de Verenigde Naties, honderdjarigen zijn de snelst groeiende demografische groep van de wereldbevolking.

In 2015 werd het aantal mensen van 100 jaar of ouder wereldwijd geschat op 451,000. Tegenwoordig hebben de VS en Japan elk bijna 100,000 honderdjarigen. Tegen 2050 is de wereldwijde schatting voor mensen van 100 jaar of ouder 3.7 miljoen.

Wat betekent 100 jaar worden voor de werkvloer?

Mensen die langer en gezonder leven, moeten mogelijk langer werken of willen langer werken om hun levensverwachting te ondersteunen. Als gevolg hiervan ervaart de werkvloer een toenemende druk om te veranderen. In plaats van een pensionering door 60 ideologie, is er de natuurlijke wens en noodzaak van een carrière van 60 tot 80 jaar.

Maar gezien de ongebreidelde leeftijdsvooroordelen op de werkplek - en in alle facetten van het leven, inclusief gezondheidszorg en entertainment - is de acceptatie van een nieuwe realiteit op de werkplek traag. Een nationale AARP-enquête meldde dat oudere werknemers leeftijdsdiscriminatie veel hoger ervaren dan in het verleden.

Huidige gegevens tonen aan dat: 78% van de oudere werknemers zeggen dat ze leeftijdsdiscriminatie op de werkplek hebben gezien of ervaren, het hoogste niveau sinds AARP deze vraag in 2003 begon te volgen.

Dit schaadt niet alleen oudere mensen, maar heeft ook gevolgen voor bedrijven die beschikbaar talent mislopen. Om nog maar te zwijgen, het schetst een somber beeld voor iedereen die jonger is.

Dalende vruchtbaarheidscijfers

Wanneer je deze demografische verandering combineert met het feit dat de geboortecijfers voor bijna elk land ter wereld blijven dalen, is het gemakkelijk te begrijpen hoe de gemiddelde leeftijd van talent stijgt.

De Dat meldt Pew Charitable Trusts aanzienlijke dalingen van de vruchtbaarheidscijfers in de VS

• Drieënveertig staten registreerden hun laagste algemene vruchtbaarheidscijfer, wat neerkomt op jaarlijkse geboorten per 1,000 vrouwen van 15-44 jaar, in ten minste drie decennia in 2020.
• Elke staat behalve North Dakota leed verliezen toen de meest recent gepubliceerde tarieven voor 2020 werden vergeleken met de gemiddelden over het decennium eindigend in 2010.
• De ernst van de dalingen in de afgelopen tien jaar varieert sterk, waarbij de westerse staten over het algemeen de ernstigste dalingen van het vruchtbaarheidscijfer ervaren. De dalingen in Arizona en Utah waren meer dan het dubbele van het gemiddelde in 50 staten.

Een bloeiende economie heeft werknemers nodig. Minder geboorten betekent minder werknemers. Samen met leeftijdsdiscriminatie op het werk en minder immigratie van werknemers, kunnen Amerikaanse bedrijven niet genoeg werknemers vinden om vacatures in te vullen.

De uitdaging is niet alleen om alle leeftijden toegang te geven tot werkgelegenheid, zodat mensen zelfredzaam blijven. Het gaat ook om economische duurzaamheid van het bedrijfsleven. Hoe kunnen bedrijven concurrerend blijven als ze niet over het talent beschikken dat ze nodig hebben?

Terwijl werkgevers klagen over een tekort aan talent, doen ze er alles aan om het aantrekken en behouden van talent te vergroten. Ze bieden nieuwe prikkels en beloften van meer flexibiliteit en een inclusieve bedrijfscultuur. Bij de meeste van deze inspanningen wordt echter één sleutelfactor genegeerd die een aanzienlijk verschil kan maken, waaronder talent in alle leeftijden.

In plaats daarvan sluiten talentmanagementprocessen, zoals het werven, aannemen, promoveren en behouden, individuen onder de 24 of boven de 40 vaak uit. Het resultaat is een 16-jaars criterium voor talent.

Voorbereiding op de toekomst van werk

Het is cruciaal voor bedrijfsleiders om leeftijdsdemografie te begrijpen, net zoals het is om andere vitale demografische cijfers te begrijpen. Dat betekent leeftijdsdemografie ontleden op basis van de talentenpool, aanwervingen, ontwikkeling, promotie en retentie.

Het betekent dat leiders moeten weten of de gemiddelde leeftijd op de werkplek is gestegen, gelijk is gebleven of is gedaald.

Met de aanhoudende projectie van een lange levensduur zullen mensen geen andere keuze hebben dan langer te werken, omdat regeringen een 40-jarige pensionering niet op massale schaal kunnen volhouden. De Franse senaat heeft zojuist het impopulaire voorstel van president Emmanuel Macron overgenomen pensioen hervormingsplan, verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd van 62 naar 64 in de komende zeven jaar. Sinds Macron begin januari zijn plan aankondigde, is het land overspoeld met demonstraties en protesten, waarbij het massatransport en andere belangrijke diensten, zoals het ophalen van afval, zijn stilgelegd.

Het verhogen van de pensioenleeftijd werkt alleen als werkgevers bereid zijn om oudere werknemers aan te nemen en te behouden. In de VS blijkt uit de meest recente gegevens van het Census Bureau dat de enige groep die meer armoede ervoer, Amerikanen van 65 jaar en ouder waren.

Over de hele wereld moeten landen de bescherming tegen leeftijdsdiscriminatie versterken. In de VS heeft het Congres twee wetten om het probleem op te lossen. De wet op de bescherming van oudere werknemers tegen discriminatie of POWADA en de bescherming van oudere sollicitanten of POJA.

POWADA maakt het gemakkelijker voor klagers om leeftijdsdiscriminatie te bewijzen, en POJA verbiedt werkgevers om sollicitanten te beperken, te scheiden of te classificeren op basis van de leeftijd van een sollicitant. Dit laatste zou het EEOC ook verplichten om claims van sollicitanten met betrekking tot leeftijdsdiscriminatie te bestuderen en erover te rapporteren - een categorie die momenteel wordt genegeerd.

Beide wetsvoorstellen hadden lang moeten wachten, maar zijn noodzakelijk om leeftijdsbescherming zinvol te maken, vooral met betrekking tot leeftijdsdiscriminatie bij aanwerving. Bijgevolg werden beide stukken wetgeving doorgegeven aan de Senaat, waar ze in commissie afliepen.

Eerder dit jaar getuigde Heather Tinsley-Fix, senior adviseur, werkgeversbetrokkenheid bij AARP, voor de commissarissen van de EEOC. concludeerde ze haar getuigenis door te pleiten voor de passage van POJA en POWADA.

Ondertussen kunnen bedrijven niet langer ontkennen dat leeftijd, net als andere beschermde dimensies van diversiteit, aandacht en actie van het leiderschap verdient. Als het juiste doen niet voldoende reden is, laat de veranderende demografie geen andere keuze.