De helft van het talent, de helft van de markt. Negeer op eigen risico.

In de begroting van deze week probeert de Britse premier Rishi Sunak vijftigplussers aan te moedigen weer aan het werk te gaan. Hij heeft een aantal belangrijke financiële obstakels weggenomen, zoals de dramatische verhoging van de levenslange pensioenbijdrage van het land en de jaarlijkse belastingvrije bijdragen. Het maakt deel uit van de poging van het land om meer dan een half miljoen oudere werknemers terug te krijgen in de Britse beroepsbevolking. Bijna de helft van de 50 miljoen volwassenen in het VK is ouder dan 53 en uit een enquête blijkt dat een meerderheid van hen na de leeftijd van 50 wil blijven werken.

Nu zullen bedrijven de overheid halverwege tegemoet moeten komen – door ze daadwerkelijk in dienst te nemen. Dit vereist een grote verschuiving in leiderschap, cultuur en systemen. Een groeiend aantal bedrijven staat op om hen te helpen zich aan te passen. 55Redefined is er een van.

Het lijkt vanzelfsprekend. Bedrijven met een tekort aan talent hebben moeite om geschoolde werknemers te vinden en te behouden. Een overvloedige pool van ouder talent die wil werken, vindt het moeilijk om een ​​baan te vinden. Werkgevers passen zich nog niet aan aan demografische verschuivingen en zitten vast in verouderde opvattingen over hoe talent eruit ziet. Evenmin onderzoeken velen nog het groeipotentieel van beter inspelen op de behoeften en voorkeuren van verouderende klantsegmenten. Degenen die dat wel doen, zullen merken dat ze een concurrentievoordeel hebben bij de veranderingen die op stapel staan.

“Tegen 2050”, zegt 55Redefined oprichter en CEO Lyndsey Simpson (die 44 is), “zal de beroepsbevolking (16-64) in alle westerse landen met 21-28% zijn gekrompen, waardoor er een tekort ontstaat van meer dan 50 miljoen geschoolde, universitaire geschoolde arbeiders. De 60-plussers zullen in dezelfde periode daarentegen met meer dan 40% groeien.” Een seriële ondernemer met een achtergrond in financiële dienstverlening, het doel van Lyndsey Simpson met haar 8^th bedrijf is simpel: om individuele doelen en bedrijfspraktijken op elkaar af te stemmen rond deze enorme demografische verschuiving. De merkvideo van het bedrijf is een levendige oproep om aannames rond leeftijd opnieuw te definiëren.

Meer dan twintig jaar geleden voorspelde managementdenker Peter Drucker dat het personeelsbestand in twee segmenten zou worden verdeeld: de 50-plussers en de 55-plussers. Ze zouden, suggereerde hij, heel verschillende behoeften, motivaties en interesses hebben. Hoewel zijn voorspelling bijna werkelijkheid wordt, zijn nog maar weinig bedrijven begonnen zich aan te passen. Laat staan ​​dat we erkennen dat ouderen hard op weg zijn om de meerderheid van de consumenten en besluitvormers op het gebied van aankopen te worden. XNUMXRedefined neemt drie intelligent gestructureerde veegbewegingen bij de uitdaging, door middel van drie aandachtsgebieden:

• Banen opnieuw gedefinieerd – het oorspronkelijke idee was om een ​​banenplatform op te richten specifiek gericht op 50+ en de werkgevers die daarin geïnteresseerd zijn.
• Het leven opnieuw gedefinieerd - toen ontstond een populair lidmaatschapsplatform voor "de huidige levendige, sensatiezoekende, gezonde, jonge geest, ondernemende, can-do, toekomstgerichte, on-the-pulse, gepassioneerde, vrolijke generatie die toevallig 50 is of over." Met als rolmodellen coole video-interviews met Richard Branson die nog steeds denkt dat hij in de twintig is, behalve als hij in de spiegel kijkt.
• Werk opnieuw gedefinieerd – meer recent toegevoegd, een advies- en accreditatiedienst voor bedrijven die proactief de demografische verschuiving willen omarmen.

Het werd in 2021 gelanceerd in het VK en zal dit jaar uitbreiden naar de VS. Na het eerste volledige jaar van activiteit kan het bogen op een aantal belangrijke successtatistieken: meer dan 100,000 volgers op Facebook, 50 zakelijke klanten en meer dan een half miljoen pageviews van zijn Life/Redefined-platform. Het heeft tot nu toe £ 1.4 miljoen opgehaald en is nu op zoek naar risicokapitaal.

Uit het onderzoek blijkt dat de ontkoppeling die het bedrijf probeert te overbruggen in het oog springt.

De Pioniers: Generational Balance tot een bedrijfsprioriteit maken

Met de lancering van een programma 'leeftijd inclusief werkgeversaccreditatie' biedt 55Redefined bedrijven een nuttige vorm van differentiatie.

'Leeftijdsaccreditatie' nodigt bedrijven uit om een ​​charter van verbintenissen te ondertekenen ter ondersteuning van 50+ werknemers. Dit omvat het opleiden van werknemers over leeftijdsbewuste inclusie, het verminderen van vooroordelen onder leidinggevenden, HR en iedereen die betrokken is bij het inhuren. Leeftijdsinclusieve werkgevers spelen een rol bij het veranderen van attitudes en het aanvechten van leeftijdsdiscriminatie. Ze veranderen het gedrag en de cultuur in hun eigen bedrijven, netwerken en gemeenschappen, en plukken zo de vruchten van het aantrekken en behouden van generatief gebalanceerd talent.

Tot nu toe hebben 12 Britse bedrijven het accreditatieproces van 55/Redefined doorlopen: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland en Capgemini. Dit is wat sommigen van hen zeggen over waarom ze zich aanmelden om zichtbare leiders te zijn bij het integreren van leeftijd als zakelijke prioriteit.

• Hargreaves Lansdown: Investeringsplatform Hargreaves Lansdown is het eerste FTSE 100-bedrijf dat is geaccrediteerd. "De Age Inclusive-werkgeversaccreditatie bewijst onze inzet voor het ontwikkelen van een diverse en inclusieve cultuur waarin collega's betrokken en bevoegd zijn, samenwerken en onze waarden naleven", zegt Abi Taylor, hoofd werving en onboarding bij HL.
• LAARZEN: De grootste apotheekketen van het VK erkent de generatiebalans van het huidige personeelsbestand. Ruim een ​​kwart van de werknemers is al ouder dan 50 jaar (27%). “Met meer dan 2,200 winkels in het Verenigd Koninkrijk stelt het werven en behouden van een gevarieerde mix van teamleden die representatief zijn voor de diverse gemeenschappen die we bedienen, ons in staat om toegang te krijgen tot een breder scala aan ideeën en perspectieven, zodat we beter kunnen begrijpen en reageren op de unieke uitdagingen en behoeften van onze klanten en teamleden”, legt Head of Recruitment Donna Hodgins uit. "Met een vergrijzende bevolking in het VK erkennen we ook dat de arbeidsmarkt ook aan het veranderen is, en we moeten ons aanpassen om iedereen toegang te geven tot gelijke kansen op werk en om het beste talent aan te trekken en te behouden."
• Denstu VK: De notoir door jongeren geobsedeerde reclame-industrie bestaat grotendeels uit jongeren, ook al ontwikkelen ze vaak campagnes om aan ouderen te verkopen. Een sectorbrede All In Census onthulde dat de Britse advertentie-industrie aanzienlijk jonger is dan de algemene bevolking. En slechts 5% van de werknemers is ouder dan 55 jaar. Denstu UK besloot tegen de trend in te gaan en leeftijdsdiscriminatie aan te pakken in zowel de reclame- als de tewerkstellingspraktijken. "Mensen prioriteren, aantrekken en behouden in een tijd waarin ze er meestal voor kiezen om hun carrière een andere richting op te sturen", zegt Anne Sewell, Chief People Officer van Denstu, "is niet alleen het juiste om te doen, maar het is ook zakelijk verstandig om vast te houden aan het enorme talent, de kennis en de ervaring van deze gemeenschap."

55Redefined's 5 stappen naar leeftijdsinclusie

Hoe kunt u zich aanpassen aan het generatieevenwicht van uw huidige personeelsbestand en hoe kunt u beter de behoeften van ouder wordende demografische klanten weerspiegelen en hierop inspelen? Dit zijn hun vijf suggesties:

1. Wees vooringenomenheid actief – Begrijp de mate van leeftijdsbias die in uw organisatie bestaat. Bied training en inzicht, onderneem actie om misplaatste stereotypen aan te pakken en onderken de onbedoelde gevolgen van te veel aandacht voor andere diversiteitsgebieden.
2. Flex-beroep– Moedig mensen aan om langer aan het werk te blijven door flexibele rollen te creëren die aantrekkelijk zijn voor 55-plussers. Van vaste functies voor drie of vier dagen per week, tot het opnieuw inhuren van gepensioneerde professionals voor periodes van het jaar met flexibele contracten.
3. De wil tot vaardigheid – Investeer in technische training en omscholing van deze leeftijdsgroep – voor zowel huidige als nieuwe medewerkers. Creëer programma's gericht op deze leeftijdsgroep of huur cohorten van 55-plussers in voor veelgevraagde functies waarvoor technische of industriële training vereist is.
4. Verander van koers – Stop met inhuren uitsluitend op basis van eerdere ervaring en technische fit. Richt u in plaats daarvan op zachte vaardigheden, gedrag, motivatie en culturele geschiktheidscriteria. Ondersteun rekruteringsmanagers om deze overgang te maken door nieuwe manieren te creëren voor het werven en beoordelen van talent.
5. Betrek de leeftijd – Leer uw bestaande 55-plussers kennen en vraag hen proactief wat ze willen en hoe u hen het beste kunt ondersteunen om langer aan het werk te blijven.

Herdefiniëren van up- of out-culturen

Het grotere probleem van het generatieevenwicht in het bedrijfsleven zal een grotere hertekening zijn van hoe 60-jarige carrières eruit zien - en hoe ze worden beheerd. De huidige definitie van succes, een up-of-out verticale progressie die op een vooraf bepaalde leeftijd van een klif valt, zal tijd kosten om af te leren en ongedaan te maken. De gevolgen zijn complex, van pensioenberekeningen tot wervingsberichten en ontwikkelingsmogelijkheden.

Lyndsey Simpson was verrast toen ze ontdekte dat de meeste 55-plussers die ze interviewde het gevoel hadden dat ze van bedrijf moesten veranderen als ze van functie wilden veranderen. Mensen waren van mening dat de competitieve, opwaartse, ambitieuze aard van werk ervoor zorgde dat iemand die een minder veeleisende rol wilde vervullen, achterdochtig of minachtend werd. In plaats van te erkennen dat de motivatie van werknemers verandert en dat financiële en persoonlijke drijfveren na 50 heel anders kunnen zijn, is het in de meeste bedrijfsculturen momenteel onaanvaardbaar dat iemand zijn voet van het pedaal haalt. Uren laten vallen of naar beneden gaan naar een minder hoge functie om zich te concentreren op gebieden die ze leuk vinden, is zeldzaam en nog steeds onbegrijpelijk.

"Wij geloven dat als je geen leeftijdsstrategie hebt, je ook geen groeistrategie hebt", zegt Simpson. "Dus werken we samen met bedrijven om de impact van een vergrijzende bevolking door drie lenzen te begrijpen: collega, klant en bedrijf." Het is geen diversiteitskwestie of een kwestie die HR moet dragen, benadrukt ze. Het is aan de C-suite om de impact die de megatrend van vergrijzing op hun bedrijf heeft te begrijpen en te evalueren.

Totdat we de realiteit en motivaties van de helft van de markt en de helft van het talent beter begrijpen en integreren, zullen we economisch op één been hinken. Maar toonaangevende bedrijven beginnen de weg te wijzen. Wie is de volgende?