Van Disney tot Target, Boeing, CEO-pensioneringen behoren tot het verleden

Er werden in november veel wenkbrauwen en vragen opgetrokken toen Disney heeft verrassend genoeg Bob Iger opnieuw aangenomen als CEO, slechts 11 maanden nadat hij de teugels had overgedragen aan Bob Chapek, die in juni een driejarig contract had getekend contract verlenging. Toch haalden de schouders meestal hun schouders op Iger's leeftijd, 71, een indicatie dat er in het Magic Kingdom en daarbuiten geen magisch getal is als het gaat om pensionering - of niet-pensionering - en dat opvolgingsplanning voor sleutelmanagers steeds belangrijker wordt.

doelwit haalde in september de krantenkoppen toen de big-box kolos aankondigde dat de 63-jarige CEO, Brian Cornell, ermee instemde blijf aan het werk voor nog eens drie jaar en de verplichte pensioenleeftijd van het bedrijf van 65 jaar ging, nou ja, met pensioen. Een maand later, RupsDe raad van bestuur zag af van het beleid dat voorzitter en CEO Jim Umpleby, 64, verplichtte om met pensioen te gaan wanneer zijn volgende verjaardag voorbij rolde. Dat volgde op eerdere vervaldatums van vooraf ingestelde CEO-vervaldatums door MetLife (in 2016), 3M (2017) en Merck (2018).

Vorig jaar, Boeing verhoogde zelfs de verplichte verouderingsleeftijd van 70 naar 65, als een manier om CEO David Calhoun, toen 64, in de stoel van de piloot te houden.

Hoewel de gemiddelde leeftijd van Fortune 500-CEO's 57 is, variëren een aantal bazen op het bekende leaderboard van 71 - Henry Schein's Stanley Bergman - tot 92 - Warren Buffett van Berkshire Hathaway, wiens vice-voorzitter van de raad van bestuur, Charlie Munger, 98 is.

Met pensioen gaan op 65 is uit, de gemiddelde leeftijd van CEO's is gestegen

Van de S&P 500-bedrijven (allemaal in handen van de overheid versus de openbare en particuliere bedrijven van de Fortune 500) was de gemiddelde leeftijd van een CEO aan het einde van zijn of haar ambtstermijn 64.2 jaar in 2021 en 62.8 jaar tot nu toe in 2022, terwijl het in 2019 was 59.7, zei Cathy Anterasian, die CEO-opvolgingsservices leidt in Noord-Amerika voor leiderschapsadviesbureau Spencer Stuart, daarbij verwijzend naar bijgewerkt onderzoek van haar 2021 CEO Transitions-rapport.

De gemiddelde ambtstermijn van vertrekkende CEO's in diezelfde periode was ongeveer 11 jaar, vergeleken met negen jaar in 2020. “Ze blijven dus langer en vertrekken daarom op oudere leeftijd. Dat is niet verwonderlijk, vanwege de impact van de pandemie en [andere] crises, waarbij raden van bestuur de opvolging van CEO's in de wacht zetten", aldus Anterasian.

Er was eens in Amerika dat CEO's en de meeste andere werknemers op 65-jarige leeftijd met pensioen gingen, de leeftijd die in 1935 werd aangewezen voor het ontvangen van uitkeringen van de nieuw gevormde socialezekerheidsadministratie - samen met misschien een gouden horloge en brochures voor condo-gemeenschappen in Florida. Toen was de levensverwachting bij de geboorte echter 58 voor mannen en 62 voor vrouwen.

Natuurlijk verrichtten mensen in de jaren dertig over het algemeen meer uitputtende fysieke arbeid dan de arbeiders van vandaag, die ook profiteren van de exponentiële vooruitgang in de gezondheidszorg en de medische technologie die zich in de daaropvolgende decennia heeft voorgedaan.

Tegen 2021, volgens de laatste gegevens van de Centers for Disease Control and Prevention, bij de geboorte werd verwacht dat mannen 73.2 jaar zouden leven, vrouwen 79.1 jaar. Maar ook die cijfers waren door de pandemie een heel jaar lager voor mannen en 0.8 jaar voor vrouwen.

Congres, de C-Suite en leeftijdsdiscriminatie

In 1978, toen het Congres de bescherming op grond van de Age Discrimination in Employment Act uitbreidde tot werknemers in de particuliere sector tot 70 jaar, maakte het een uitzondering voor CEO's en andere senior executives, die gevraagd konden worden met pensioen te gaan zodra ze 65 werden. Dat stelde bedrijven in staat om CEO's legaal op 65-jarige leeftijd te ontslaan, waardoor raden van bestuur en aandeelhouders een bestuursinstrument kregen om zich te ontdoen van leiders die ondermaats presteerden, zich slecht gedroegen of tekenen van mentale en/of fysieke incompetentie vertoonden.

CEO-verloop is altijd een feit geweest in het bedrijfsleven, maar de afgelopen jaren is de opvolgingsplanning verstoord. "In ons onderzoek hebben raden van bestuur de opvolging van CEO's in de wacht gezet tijdens crises", zei Anterasian. Tijdens de afgelopen drie wereldwijde recessies is het aantal opvolgingen inderdaad met maar liefst 30% gedaald, zei ze. “De reden is dat boards in turbulente tijden stabiliteit zoeken. Waarom de kapitein van het schip veranderen als de golven steeds ruwer worden?”

Bij Disney heeft Iger gezegd dat hij slechts twee jaar zal blijven een opvolger neemt het over.

Als wat voorbij is een proloog is, zullen de huidige ruwe zeeën afnemen en zal het tempo van CEO-overgangen het komende jaar of zo moeten toenemen, hoewel de ernst van een eventuele recessie een factor zal zijn. In de tussentijd heeft het debat over de voordelen van het hebben van een verplicht pensioenbeleid (MRP) echter aan kracht gewonnen.

Brandon Cline, een professor in financiën aan de Mississippi State University, en Adam Yore, een assistent-professor in financiën aan de Universiteit van Missouri, waren co-auteur van een paper in de Tijdschrift voor empirische financiën, onderzoek naar MRP's voor CEO's. Toen het in 2016 werd gepubliceerd, had ongeveer 19% van de S&P 1500-bedrijven een dergelijk beleid, hoewel ze hun database sindsdien niet meer hebben bijgewerkt.

Hoe dan ook, de voor- en nadelen van MRP's blijven bestaan. De meeste van hen worden niet specifiek gedaan omdat besturen en aandeelhouders denken dat er een bepaalde leeftijd is waarop hun CEO te oud is om productief te zijn, zei Cline. "Ze doen dit omdat het hen een gemakkelijke manier geeft om van iemand af te komen die ondermaats presteert of omdat er bestuurskwesties zijn." Omgekeerd, zoals te zien bij Target, Caterpillar en Boeing, "zullen besturen [MRP's] snel intrekken als het tegenovergestelde waar is", zei Cline. "Dus als je dat soort zorgen hebt, zijn ze bijzonder nuttig."

"De kern van de zaak is dat aandeelhouders hun leidinggevenden het beste moeten kennen", zei Yore. “Als ze hun management zien wegglijden vanwege verouderingsproblemen, is dat een geldige reden om een ​​MRP te gebruiken. Aan de andere kant hebben we talloze voorbeelden van mensen die tot ver in hun latere leeftijd bedrijven hebben geleid, waar vermoedelijk zoveel winstgevendheid verloren zou zijn gegaan als ze dat niet hadden gedaan. Vanuit dat perspectief zijn [MRP's] goed.”

ESG-overwegingen bij leiderschap

Matteo Tonello, algemeen directeur van ESG-onderzoek bij The Conference Board, heeft ook onderzoek gedaan naar de opvolging van CEO's, maar is minder optimistisch over MRP's. Zijn bevindingen werden gedocumenteerd in een papier gepubliceerd in september door het Harvard Law School Forum on Corporate Governance.

"MRP's behoren tot het verleden", zei Tonello in een e-mail. "Ze waren een waardevol instrument in een tijd waarin CEO's en senior management veel invloed uitoefenden op de benoeming en verkiezing van bestuursleden, en raden van bestuur vaak bestonden uit uitvoerende bestuurders - per definitie meer geneigd om alleen de beslissingen van de CEO te bekrachtigen", zei hij. . "In die tijd fungeerden MRP's als vervanging voor de opvolgingsplanning van CEO's."

In de afgelopen twee decennia is de corporate governance-omgeving echter ingrijpend veranderd, zei Tonello, ingegeven door wettelijke en regelgevende hervormingen, de opkomst van aandeelhoudersactivisme en ontwikkelingen in de jurisprudentie die fiduciaire verantwoordelijkheden verfijnen. "In deze heel andere context, en als het bedrijf een goed functionerende raad heeft die zijn werk doet, zijn MRP's over het algemeen overbodig geworden", zei hij.

Martin Whittaker, oprichter en CEO van Just Capital, non-profitorganisatie voor ESG-onderzoek, zei in een e-mail dat dit geen kwestie is die het bedrijf formeel heeft bestudeerd als onderdeel van zijn ESG-methodiek en ranglijst, en hoewel ESG een lens is voor het beoordelen van risico's en goed bedrijfsbeheer en leiderschap, het gaat niet om regels stellen of dicteren hoe een bedrijf moet handelen. Diversiteitsdoelen en governance zijn factoren die meewegen in het feit dat CEO's langer aan het werk blijven, zei hij, maar dat geldt ook voor het verliezen van echte ervaring van bedrijfsleiderschap, "wat vandaag de dag hard nodig is", zei Whittaker.

Nadat de 30-jarige FTX-CEO Sam Bankman-Fried in vlammen opging, werd de 63-jarige turnaround-specialist John Ray aangesteld om hem te vervangen en toezicht te houden op de Chapter 11-faillissementsprocedure van het cryptocurrency-bedrijf, wat jaren zou kunnen duren. gezien "zo'n complete mislukking" van bedrijfscontroles.

Afgezien van de MRP's blijft de opvolgingsplanning van de CEO van het grootste belang, zoals blijkt uit het tumult bij Disney, waardoor Iger zijn opvolger moest opvolgen. Dat incident bevestigde ook dat de prestaties van CEO's de belangrijkste drijfveer blijven voor besturen om rekening mee te houden. Het beoordelen van prestaties wordt echter steeds complexer. CEO's worden door een breder netwerk van belanghebbenden beoordeeld op het behalen van niet alleen financiële doelstellingen, maar ook op een reeks doelstellingen op het gebied van milieu, maatschappij en bestuur (ESG). Als een bestuur concludeert dat de CEO ondermaats presteert op die verschillende criteria, zei Tonello, kan er nieuw leiderschap nodig zijn.

Maar er is ook geen reden om te concluderen dat huidige succesvolle CEO's niet de juiste leiders zijn om een ​​breder scala aan prestatiestatistieken te meten. “Leeftijd staat niet noodzakelijkerwijs gelijk aan conservatisme en gebrek aan innovatie. Oudere blanke mannelijke bestuurders kunnen fervente voorstanders zijn van geavanceerde ESG-strategieën en -prestaties. Je zou inderdaad kunnen zeggen dat ESG strenger moet zijn, sterkere verbindingen met financiële en beleggersprestaties, betere integratie in governance- en toezichtpraktijken. Dus ik denk dat ik aan de kant sta van veerkrachtige oudere CEO's die goed of slecht kunnen zijn … het hangt van de CEO af, 'zei Whittaker.  

En dan is er het traditionele adagium voor opvolging, dat het misschien gewoon tijd is voor de oude garde om een ​​stap opzij te zetten voor de jongere generatie. "Dat is een super geldige reden voor iemand om er een punt achter te zetten", zegt Jim Schleckser, oprichter en hoofd van Het CEO-project, die CEO's uit het middensegment koestert.

'Het is enorm egoïstisch om te blijven hangen na de uiterste verkoopdatum,' zei hij, vooral als er opvolgingskandidaten zijn en je de leeftijd hebt om na te denken over een volgende daad. "Op dat moment heb je veel geld, veel tijd en veel netwerk", zei Schleckser. “Je kunt iets anders gaan doen en echt een bijdrage leveren aan de wereld.”