Vier manieren om inclusie op te bouwen als een mentaliteit voor u en uw organisatie

Denk aan "DEI" en vaak komen afbeeldingen van mensen van alle huidskleuren, culturen en etniciteiten voor de geest. Maar DEI omvat meer dan alleen diversiteit (en diversiteit gaat verder dan alleen huidskleur). De I in DEI is inclusie die voortbouwt op diversiteit en ervoor zorgt dat zodra we erin slagen om met een gevarieerde groep mensen te werken, we elk individu evenveel belang en aandacht geven.

Think de HUD, is inclusie “een staat van gewaardeerd, gerespecteerd en ondersteund worden. Het gaat erom te focussen op de behoeften van elk individu en ervoor te zorgen dat de juiste voorwaarden aanwezig zijn voor elke persoon om zijn of haar volledige potentieel te bereiken.”

Dus hoe bouw je inclusie op? Voordat u zich krachtig inspant voor inclusie in uw bedrijf, moet u eerst begrijpen dat inclusie een mentaliteit is. Totdat u inclusief denkt, zult u er niet in slagen uw organisatie te helpen bij het realiseren van inclusiviteit.

Wat dat betekent, is dat onze hersenen, als mensen, zijn voorbedraad om impulsief te worden aangetrokken naar wat bekend is, waardoor we ons richten op het onbekende of andere uitbijters. Om inclusiviteit te oefenen, moeten we onze hersenen letterlijk opnieuw trainen om die impuls te weerstaan, zodat we het onbekende kunnen verkennen en het naast het bekende kunnen omarmen.

Hier zijn vier manieren om van inclusiviteit een mentaliteit te maken, zowel persoonlijk als binnen uw organisatie.

1. Focus eerst intern

Verandering begint van binnenuit, dus het is logisch dat u zich eerst moet concentreren op het veranderen van uw eigen denkwijze voordat u iemand binnen uw organisatie beïnvloedt om die van hen te veranderen. Om een ​​inclusieve mentaliteit te omarmen, oefen je eenvoudige oefeningen, zoals het uiten van interesse en nieuwsgierigheid naar de mensen om je heen, openstaan ​​voor verschillen en vragen stellen om meer te weten te komen over mensen met een andere achtergrond, ervaring en cultuur dan de jouwe.

Wees je ook bewust van de barrières die je plaatst tussen jezelf en degenen die volgens jou anders zijn dan jij. Pas als je deze barrières erkent, kun je echt werk doen om ze af te breken.

Als je eenmaal een inclusieve mentaliteit hebt die vooraf is ingesteld om mensen naar zich toe te trekken in plaats van ze weg te schuwen vanwege hun verschillen, kun je stappen zetten in de richting van bedrijfsbrede inclusie-inspanningen.

2. Implementeer tools die vooroordelen verstoren

Op de werkvloer zijn mogelijkheden om de inclusiviteit te vergroten niet alleen belangrijk, maar ook cruciaal. Volgens een Rapport Royal Academy of Engineering uit 2017, hadden werknemers die het gevoel hadden erbij te horen, meer kans om zakelijke prioriteiten te begrijpen, innovatiever te zijn, hun fouten en zorgen te uiten, loyaler te zijn aan een bedrijf en te investeren in het succes ervan. Tools die bekend staan ​​als bias-onderbrekers zorgen ervoor dat u niet per ongeluk bepaalde soorten en demografische gegevens van mensen verwerpt door ze van de massa te vervreemden. Een voorbeeld van een hulpmiddel voor het onderbreken van vooroordelen is software die de beloning van mensen van verschillende geslachten, handicaps, leeftijdsgroepen enzovoort bijhoudt, zodat u voor iedereen een eerlijke beloning kunt behouden.

3. Wees bewust van perceptie

Wat u in relatie tot uw bedrijf laat zien, bepaalt hoe het door werknemers wordt ervaren. Het is daarom belangrijk om ervoor te zorgen dat u inclusief bent in al het bedrijfsonderpand. Dit kan net zo eenvoudig zijn als het gebruik van genderneutrale taal in vacatures of bedrijfsgerelateerde inhoud. Het kan ook betekenen dat u zich bewust moet zijn van het weergeven van afbeeldingen in uw hele bedrijf met een gezonde mix van mensen: ouderen, mensen van kleur, vrouwen, gehandicapten, veteranen, enz. Neem ook partners in de toeleveringsketen in dienst die opzettelijk inclusiviteit beoefenen en bevorderen binnen hun eigen organisaties. Samenwerken met een bedrijf waarvan het gerucht gaat dat het racistisch of genderexclusief is, kan een verkeerde boodschap naar uw werknemers sturen en uw inclusiegesprek annuleren.

4. Kijk binnen uw organisatie

Meten hoe goed uw bedrijf presteert op de inclusiviteitsbarometer kan net zo eenvoudig zijn als het onderzoeken van uw leiderschapsteam. Zijn managers overwegend mannelijk? Wit? Een combinatie van beide? Wordt input en feedback gevraagd van specifieke medewerkers, of worden de stillere, de lagere titels en de mensen met een handicap ook in de dialoog betrokken?

Inclusiviteit doordringt alle titels, culturen, vaardigheden en middelen, inclusief elke persoon, van de meest over het hoofd geziene tot de meest uitgesproken en iedereen daartussenin. Het betekent helpen de waardigheid van elke persoon in uw organisatie te behouden en hen in de eerste plaats als mens te erkennen.

Terwijl u eraan werkt om inclusiviteit een onderdeel van uw denkwijze te maken, zowel persoonlijk als op de werkplek, onthoud dan dat verdeeldheid door de mens veroorzaakt wordt. Mensen zijn verantwoordelijk voor het creëren van culturen, religies en stereotypen. Het is dus aan ons om deze barrières af te breken wanneer ze ons dreigen te breken.

Onthoud echter dat mentaliteit geen verandering is die van de ene op de andere dag zal plaatsvinden - niet binnen uzelf of uw organisatie. Het inbouwen van inclusiviteit in je denkwijze en het omscholen van je geest kost tijd, geduld en doorzettingsvermogen. Het belangrijkste is om het werk dat voor ons ligt te erkennen, door te gaan en niet op te geven.