Vruchtbaarheidsvoordelen zijn het nieuwe werkvoordeel

Toen Priya en haar man ontdekten dat ze onvruchtbaar waren, kostte het hen $ 20,000 en jaren van opdringerige behandeling om hun dochter te verwekken.

Toen ze een paar jaar later hun zoon kregen, was dat gratis en relatief pijnloos – grotendeels dankzij haar werkgever die de rekening betaalde en hielp bij het regelen van de procedure.

“De hele ervaring, tussen wat we ervoor en daarna hebben meegemaakt, was dag en nacht”, zegt Priya, een senior programmamanager uit Seattle wiens bedrijf een vruchtbaarheidsbehandelingsprogramma introduceerde na de geboorte van haar eerste kind.

“Onvruchtbaar zijn is iets waar je nooit rekening mee kunt houden”, vervolgde ze. “Het hebben van macht over je eigen beslissing, terwijl het grootste deel van onvruchtbaarheid betekent dat je die niet hebt, is een gamechanger.”

Het klinkt misschien een stap verder dan de verantwoordelijkheid van de werkgever, maar Priya's ervaring is niet uniek. Ze is een van een groeiend aantal werknemers die profiteren van de nieuwste categorie extraatjes op de werkplek: vruchtbaarheidsvoordelen.

Van het invriezen van eieren tot in-vitrofertilisatie (IVF) en draagmoederschap: werknemers profiteren steeds meer van een volledig pakket aan vruchtbaarheidsvoordelen nu bedrijven op zoek zijn naar nieuwe manieren om toptalent aan te trekken en hun kwalificaties op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit (DEI) te vergroten in steeds competitievere banen. landschap.

Vanaf 2020 bood ruim twee vijfde (42%) van de grote Amerikaanse werkgevers – die met meer dan 20,000 medewerkers – dekking aan voor een IVF-behandeling, terwijl bijna een vijfde (19%) het invriezen van eieren aanbood. Voor kleinere bedrijven met meer dan 500 werknemers waren deze cijfers respectievelijk 27% en 11%.

Het markeert een snelle opleving vanaf het midden van de jaren 2010, toen dergelijke nieuwe voordelen bijna uitsluitend beperkt waren tot pioniers uit Silicon Valley, zoals Facebook en Apple. In 2015 bood iets meer dan een derde (36%) van de grote bedrijven IVF aan en slechts 6% dekte het invriezen van eieren.

En nu de coronaviruspandemie de individuele prioriteiten heeft verschoven en de invloed van werknemers heeft vergroot, introduceren steeds meer bedrijven de voordelen om concurrerend te blijven. Tegenwoordig bieden werkgevers van JPMorgan en Microsoft tot Unilever en Boston Consulting Group variaties op de uitkering.

"Toen organisaties voor het eerst begonnen met het financieren van het invriezen van eieren, was dit behoorlijk radicaal en buitengewoon, en het wordt nu veel mainstreamer", zegt Beth Hale, partner bij arbeidsrechtspecialist CM Murray.

Het afgelopen jaar hebben Progyny en WINFertility – twee toonaangevende aanbieders van diensten op het gebied van vruchtbaarheidsuitkeringen – elk hun klantenbestand verdubbeld en bieden ze nu pakketten aan voor grote en kleine werkgevers in een reeks sectoren, waaronder de financiële sector, de farmaceutische sector en de snel veranderende consumptiegoederen.

“De grote berusting en de daaruit voortvloeiende historisch krappe arbeidsmarkt hebben de heersende trends eenvoudigweg versneld en werkgevers ertoe aangezet om sneller gezinsopbouwprogramma’s te implementeren om talent aan te trekken en te behouden”, aldus Roger Shedlin, CEO van WINFertility.

Deze trend komt op een moment dat steeds meer mensen vruchtbaarheidsbehandelingen zoeken, zowel om medische als om niet-medische redenen.

Eén op de acht Amerikaanse stellen heeft moeite om zwanger te worden. Voor Britse paren ligt dat cijfer dichter bij één op de zeven.

Intussen stijgt het aantal vrouwen dat ervoor kiest om hun eicellen in te vriezen – een stijging van 1,000% in de VS tussen 2009 en 2016, volgens sommige schattingen – en het aantal individuen, heteroseksuele paren en koppels van hetzelfde geslacht dat op zoek gaat naar niet-traditionele routes naar ouderschap, neemt toe. nog steeds verder groeien.

De kosten van dergelijke behandelingen blijven voor velen echter onhaalbaar hoog. De typische prijs voor één eierinvriescyclus in de VS is $11,000, met extra kosten inclusief hormoonmedicatie ($5,000) en opslag ($2,000). Een IVF-behandeling kan dichter bij $ 24,000 kosten.

Voor de 34-jarige Aja Harbert, een alleenstaande HR-directeur uit Californië, maakte de prijs van dergelijke procedures het invriezen van haar eicellen ‘financieel onhaalbaar’.

Dat was tot 2020, toen haar werkgever een levenslange uitkering van $ 25,000 introduceerde voor zwangerschaps- en draagmoederschapsdiensten, die haar volgens haar de vrijheid gaf om haar carrière voort te zetten zonder haar vooruitzichten op het gebied van ouderschap op te offeren.

“Ik voelde het dreigende kruispunt waar veel professionele vrouwen mee te maken hebben: de onder druk staande beslissing om vooruitgang te willen boeken in hun carrière terwijl ze een gezin willen stichten”, zegt Harbert van investeringsmaatschappij B Capital.

“Het concept om die beslissing uit te kunnen stellen door mijn eieren te bevriezen, paste goed bij mijn persoonlijke plan”, voegde ze eraan toe.

Afgezien van de financiële kosten kunnen vaak slopende behandelprocessen zowel professioneel als emotioneel en fysiek hun tol eisen, waardoor extra ondersteuning van werkgevers nodig is.

Voor Harbert was haar ervaring ‘een reis van drie maanden met tientallen doktersafspraken, dagelijks zelf geïnjecteerde hormonen en beperkte diëten, en dat allemaal terwijl ze fulltime werkte.’

Dervilla Lannon, een 40-jarige vice-president van mensen bij de in Silicon Valley gevestigde beveiligingsstartup Verkada, zei dat ze ongerust is over het starten van haar eerste eierinvriescyclus deze maand, nadat ze haar vriendin hetzelfde proces had zien ondergaan. Het hebben van een ondersteunende baas maakte de beslissing echter veel gemakkelijker, zei ze.

“Het is enorm bemoedigend dat een start-up van minder dan zes jaar dit voordeel biedt”, zegt Lannon, die pleitte voor een eenmalige toelage van $10,000 voor vruchtbaarheidsbehandelingen voor al het personeel.

Uit onderzoek blijkt dat de voordelen van dergelijke voordelen ook voor werkgevers gelden: werknemers die hiervan profiteren, hebben een grotere kans om na het ouderschapsverlof weer aan het werk te gaan en langdurig aan het werk te blijven.

Volgens de Family-Building Workplace Index 2019-2020 van FertilityIQ zei bijna twee derde (61%) van de werknemers die een vruchtbaarheidsdekking van een werkgever ontvingen, dat ze zich loyaler en betrokkener voelden bij het bedrijf.

Uit hetzelfde onderzoek bleek dat 88% van de vrouwen die een IVF-behandeling hadden ondergaan, volledig betaald door hun werkgever, ervoor kozen om na hun zwangerschapsverlof terug te keren naar die werkgever, vergeleken met ongeveer 50% van de reguliere bevolking zonder vruchtbaarheidsuitkeringen.

Dat zou een overwinning kunnen zijn voor werkgevers die hun vrouwelijke en LHBTQ+-vertegenwoordiging willen verbeteren, vooral binnen hun hogere rangen.

“Deze voordelen worden steeds meer gezien als centraal in de doelstellingen van DEI”, zegt Pete Anevski, CEO van Progyny. “Vruchtbaarheidsvoordelen kunnen bedrijven helpen de genderdiversiteit te verbeteren en tegelijkertijd te laten zien dat ze hun vrouwelijke werknemers waarderen.”

De opkomst van vruchtbaarheidsvoordelen is echter niet zonder controverse.

Critici beweren dat regelingen zoals IVF en draagmoederschap de grenzen tussen werkgever en werknemer kunnen doen vervagen, waardoor de ontvangers zich schuldig voelen omdat hun bedrijven grotere fysieke en financiële belangen in hun persoonlijke leven nemen.

Ondertussen bestendigen behandelingen voor het uitstellen van zwangerschappen, zoals het invriezen van eieren, aantoonbaar de zogenaamde druktecultuur van bepaalde snelle industrieën, waardoor potentiële ouders worden aangemoedigd hun opvoedingsdromen uit te stellen in naam van carrièresucces – zonder garanties voor een van beide.

“Het probleem is of je mensen in de ene of de andere richting aanmoedigt”, zegt Hale van CM Murray, waarbij hij opmerkt dat veel van de kritiek historisch gezien betrekking heeft op perceptie. Arbeidsvoordelen moeten immers mogelijkheden bieden en een beter evenwicht tussen werk en privéleven mogelijk maken, in plaats van te beperken en meer werk aan te moedigen.

Omdat het merendeel van de uitkeringen gericht is op toekomstige ouders – en vrouwen in het bijzonder – beweren sommigen ook dat de huidige regelingen een nieuwe vorm van discriminatie zouden kunnen inhouden, waarbij weinig rekening wordt gehouden met degenen die ervoor kiezen kinderloos te blijven of hun verantwoordelijkheden voor de zorg elders zien liggen, zoals als het gaat om de ouderenzorg.

In dat opzicht zei Hale dat werkgevers ervoor moeten zorgen dat hun voordelen niet genderspecifiek zijn en in plaats daarvan alle mensen moeten faciliteren die hun gezin beheren en “hoe en of ze ervoor kiezen er een te hebben.”

Toch zeggen begunstigden en belangengroepen dat vruchtbaarheidsbehandelingen slechts één facet zijn van de volledige reeks gezondheids- en welzijnsvoordelen die moderne werkgevers nu bieden, en als zodanig moeten worden beschouwd.

“Deze voordelen zijn niet langer een 'nice to have'-voordeel, maar een essentieel onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket van een werkgever”, zegt Anevski van Progyny.

Ondertussen zei Priya, terugkijkend op haar twee zwangerschappen, dat het hebben van een werkgever die vruchtbaarheidsondersteuning biedt een doorslaggevende factor was – en nog steeds is – in haar carrièrestappen. En omdat werknemers op een krappe arbeidsmarkt een grotere invloed hebben, kan dat de echte test zijn voor het succes van dergelijke regelingen.

“De wereld is een heel andere plek dan vijf jaar geleden”, zei Priya. “We leven in een wereld waar familie in alle soorten en maten voorkomt. Sommigen kunnen biologisch gezien geen kinderen krijgen, maar dat betekent niet dat ze geen eigen gezin zouden moeten kunnen stichten.”