Family Offices kunnen Britse banken een ding of twee leren over onbeperkte bonussen

Nu het minibudget van het VK, het tweede minibudget en het komende volledige budget van alle kanten onder vuur komen te liggen, is er één ding waar iedereen het over heeft en dat zijn bankiersbonussen.

Ondanks het feit dat belastingverlagingen worden teruggedraaid, een andere kanselier uit het kabinet wordt verwijderd en een energieplafond van twee jaar wordt afgetopt, blijft één ding stevig op de agenda staan: het besluit om een ​​regelgevend plafond op bonussen in de Britse banksector en de rest van de Kingdom vraagt ​​zich af waarom.

Terwijl het VK die vraag probeert te beantwoorden, onderzoeken we hoe onbeperkte bonussen al werken in Family Offices en welke lessen er voor banken kunnen worden geleerd als ze eenmaal zijn aangenomen.

De stap werd voorgesteld door voormalig kanselier Kwasi Kwarteng in een poging Londen aantrekkelijker te maken voor mondiale banken en voor werknemers te midden van wat algemeen wordt omschreven als een tekort aan talent. Er wordt ook gedacht dat het meer langetermijnincentives biedt aan kritische bankprofessionals, iets waar Family Offices het een en ander van weten.

ADVERTENTIE

Family Offices zijn daarom niet gereguleerd, evenmin als hun vergoedingen. Hierdoor kunnen sommige Family Office-professionals elk jaar met buitengewone hoeveelheden rijkdom weglopen en in ruil daarvoor houdt het Family Offices in leven.

82% van de Family Office Executives ontvangt een prestatiebonus. Hoewel dit zal verschillen van Family Office tot Family Office, is er geen wettelijke limiet en op basis van ons jaarlijkse onderzoek hebben we vastgesteld dat de gemiddelde Chief Investment Officer 31% – 50% van zijn salaris als bonus ontvangt in het VK terwijl hij in de VS zit dit vaak op de 100%. Voor Chief Executive Officers en Managing Directors ligt dit cijfer tussen 51% en 75% van het jaarsalaris. Dit betekent dat CIO's in de VS vaak weglopen met meer dan $ 792,000, terwijl CEO's in het VK ongeveer $ 612,500 per jaar verdienen.

Deze cijfers lijken misschien niet zo hoog als de cijfers die u tegenwoordig bij investeringsbanken ziet, maar in Family Offices is geld niet alles. Ondanks dat u kunt bogen op enkele van 's werelds grootste rijkdom, gaat het werken voor een Family Office zelden over de vergoeding die u ontvangt. Hoewel de beloning moet worden gebenchmarkt en gestandaardiseerd en zelden laag is, gaat het er vaak meer om een ​​grotere impact te kunnen maken: werken in een intiem team met onbeperkte liquiditeit om een ​​gedeeld langetermijndoel te bereiken.

ADVERTENTIE

Werken in een Family Office biedt ook ongeëvenaarde veiligheid die we zagen na de pandemie toen Investment Bankers 100-urige weken trokken in een poging om elke hoop op een bonus terug te vorderen in een tijd die algemeen wordt aangeduid als 'bonusspeling' terwijl Family Office Professionals liepen weg met 100% zo niet 200% van hun jaarsalaris, aangezien het bonusseizoen een succesvol jaar voor Family Offices afsloot.

Dit wil ook niet zeggen dat bovenstaande gemiddelde cijfers representatief zijn voor elke Family Office. We werken met een Family Office waar de Chief Investment Officer een basissalaris van meer dan £ 2 miljoen per jaar ontvangt zonder enige extra bonus of incentive. Hij heeft een zeer meritocratische bonusstructuur om zijn hele team te belonen.

Hij zei: "Onze bonusstructuur is eenvoudig. Het is niet afhankelijk van het succes van een individuele activaklasse en verschilt ook niet op basis van de liquide/illiquide aard van het actief. Elke werknemer kan elk jaar 100-200% van zijn salaris als bonus mee naar huis nemen, afhankelijk van het opwaartse rendement en zijn eigen persoonlijke prestaties. We zeggen dat het discretionair is, omdat we de cijfers vaak verhogen om ervoor te zorgen dat ze met meer weglopen dan de matrix suggereert. Dit jaar is elke medewerker met 150-200% van zijn jaarsalaris naar huis gegaan en we geloven dat het deze 'share the pot'-mentaliteit is die ons een loyaal en gemotiveerd team heeft opgeleverd.”

ADVERTENTIE

Uiteindelijk worden niet-afgetopte bonussen gebruikt om kritische professionals te motiveren, te betrekken en in te bedden in de Family Office, maar ze worden niet geïsoleerd gebruikt. Het belangrijkste instrument, waar banken van kunnen leren, is een Long-Term Incentive Plan (LTIP .)TIP
) en hoe boven elk type traditionele bonus, wanneer deze effectief wordt geïmplementeerd, medewerkers kunnen worden betrokken, belangen op één lijn kunnen worden gebracht en hen kunnen worden gestimuleerd om zo lang mogelijk binnen uw organisatie te blijven - iets wat Family Offices nodig hebben om te overleven en iets waar banken van kunnen profiteren. Een van de redenen die Kwarteng in feite aanhaalt om door te gaan met deze stap, aangezien hoge basissalarissen en lage bonussen een churn van werknemers creëren en de kosten voor Britse banken opdrijven.

LTIP's werden traditioneel geleverd in de vorm van een prestatieaandeel, maar zijn in de wereld van Family Offices geëvolueerd met een hele reeks beloningen, waaronder Carried Interest, Aandelenopties, Co-Investing Opportunities, Forgivable Loans en Matched Investment. Professionals met beloningsstructuren voor de langere termijn zijn het meest tevreden en gedreven om te slagen binnen hun Family Office en volgens een recent onderzoek van Agreus zijn ze van mening dat LTIP's veel belangrijker zijn dan enige geldelijke jaarlijkse vergoeding, omdat het hen helpt zich gewaardeerd te voelen.

LTIP's bleken ook bijzonder nuttig tijdens de pandemie, toen verschillende factoren het belonen van bonussen alleen al buitengewoon moeilijk maakten.

COVID-19, samen met de druk op IPO's in sommige opkomende markten, een nieuwe generatie van rijkdom, een focus op ESG en een verhoogd bewustzijn van digitale activa zoals cryptocurrency, hebben Family Offices allemaal gedwongen om verder te diversifiëren. Hoewel het de Investeringsruimte een stuk interessanter maakte, werd het nog ingewikkelder hoe Family Offices Investment Professionals belonen, vooral als het gaat om bonussen.

ADVERTENTIE

Family Office Investment Professionals, in brede zin geleid door Chief Investment Officers, zijn verantwoordelijk voor een breed scala aan beheerd vermogen. Elk van deze activa vereist een unieke reeks vereisten, afhankelijk van de tijdsduur, inzet en bijdrage die ermee gemoeid zijn, de vereiste vaardigheden en specialisme en het risiconiveau dat het vereist. Ze dragen ook unieke factoren met zich mee die van invloed zijn op het rendementsniveau en het vermogen om dat rendement te meten van de rente op de houdperiode, inflatie en rente op vraag en economische groei. Elke activaklasse vereist ook een andere benchmark, die, zoals we nu weten, meer dan de helft van de tijd gebaseerd is op verschillende indexen, sectoren, regio's en landen.

Al deze eigenaardigheden maken het waarderen van activa een individuele en arbeidsintensieve taak, maar het toekennen van een bonus op basis van die waarderingen is bijna onmogelijk en is alleen maar verergerd door de stap naar verdere diversificatie en door recente trends in het aannemen van investeringen.

Al het bovenstaande heeft het gesprek over bonussen verder gecompliceerd en als gevolg daarvan hebben Family Offices tijdens de pandemie drie nieuwe regels aangenomen. Waaronder:

1) De stap om discretionaire bonussen te verhogen op basis van de algehele prestaties van het fonds

ADVERTENTIE

2) Een introductie van LTIP's voor kritische medewerkers, niet alleen aan de investeringskant van het bedrijf

3) Een nadruk die wordt gelegd op het behouden en genereren van rijkdom

Hoewel banken niet de exacte richtlijnen van Family Offices kunnen volgen, kunnen ze, zolang ze LTIP's en onbeperkte bonussen verankeren met duidelijke en correlerende prestatie-indicatoren, deze beloningsstructuur gebruiken om personeel te betrekken en te behouden en tegelijkertijd een succesvolle en meritocratische organisatiecultuur te creëren die is inherent competitiever en garandeert dat elke medewerker hetzelfde doel nastreeft.