8 dingen die bedrijven verkeerd doen over hybride werk - en hoe ze het goed doen

Hybride werk is de toekomst en organisaties hebben moeite om erachter te komen hoe ze verder kunnen gaan terwijl ze hun werknemers behouden en betrekken.

Helaas komen aannames en verkeerde overtuigingen vaak voor. Bedrijven maken een aantal dingen verkeerd over hoe ze mensen terug kunnen halen, wat werknemers motiveert en wat het belangrijkst zal zijn bij het creëren van de beste hybride ervaring.

Er zijn genoeg voorbeelden waarbij bedrijven een datum hebben gedicteerd waarop mensen terug moeten komen en werknemers met hun voeten hebben gestemd – waarbij slechts 30% tot 50% van de mensen daadwerkelijk kwam opdagen. Tegelijkertijd zijn veel mensen bereid terug te keren, maar naar betere ambten dan ze vertrokken. Uiteindelijk moeten bedrijven mensen terugdringen, en niet vleien.

Wat is er mis en hoe kun je meer gelijk krijgen?

Ondanks dat ze de dingen niet perfect doen, is het goede nieuws dat bedrijven er genoeg om geven om het uit te zoeken. Dit is wat ze fout doen en hoe ze nog meer gelijk kunnen hebben.

#1 – Hybride is een of-of

De populaire pers heeft een valse tegenstelling gecreëerd door te stellen dat werken vanuit huis of op afgelegen locaties het beste is, of, aan de andere kant, dat kantoren het beste zijn. Maar dit is een zinloos debat. Hybride werk kan het beste van beide werelden zijn– echt een en-en.

Bedrijven en werknemers hebben veel geleerd over wat werkt tijdens het thuiswerken, en wat niet. En deze inzichten kunnen bijdragen tot meer flexibiliteit en keuze over waar mensen werken en tot een betere kantoorervaring als ze binnenkomen.

#2 – Compensatie en werken op afstand zijn voldoende

Aangezien de De talentrevolutie is in volle gang en nu mensen massaal hun baan opzeggen, verhogen sommige bedrijven de lonen en maken ze werken op afstand beter mogelijk. Dit is goed nieuws voor de werknemers, maar het zal niet genoeg zijn. Organisaties maken de fout te geloven dat compensatie en flexibel werken mensen zullen motiveren om zich bij hun organisatie aan te sluiten of bij hun organisatie te blijven. Maar er is een groter plaatje nodig.

Werknemers maken zich zorgen over een holistische waardevergelijking die verder gaat dan de elementen beloning en werken op afstand. Ze willen leiders die hen inspireren, en collega’s die hen waarderen. Mensen willen culturen die richting en betrokkenheid bieden, maar ook duidelijke verantwoordelijkheden en aanpassingsvermogen.

Neem het voorbeeld van Evana, een vaste medewerker die vervroegd met pensioen ging omdat ze zich gewoon niet meer verbonden voelde met haar collega's. Ze werd goed betaald en was blij met de ruime keuze waar ze kon werken, maar voelde een leegte in haar ervaring – gebaseerd op de afstand tot haar collega’s en een verslechtering van de cultuur van haar bedrijf. Bedrijven zullen rekening moeten houden met meerdere elementen van wat werk lonend maakt voor mensen – en doelbewust moeten zijn op het gebied van verbetering.

#3 – Mensen willen niet meer naar kantoor komen

Een andere veronderstelling die leiders en organisaties maken, is dat mensen niet meer naar kantoor willen komen. Ondanks enkele schokkende of ontmoedigende krantenkoppen op basis van de kleine steekproefomvang van respondenten, willen mensen graag terugkeren. Ze willen misschien niet meer zo graag op kantoor zijn als voorheen, en ze willen misschien niet meer terugkomen naar een kubusboerderij, maar ze willen in feite wel tot op zekere hoogte op kantoor zijn.

Mensen willen vooral terugkomen om beter te kunnen werken wanneer projecten face-to-face interactie vereisen. En ze willen terugkeren vanwege de energie en emotionele besmetting die het gevolg is van het samen zijn met anderen op plaatsen die aan soortgelijke doeleinden werken. Ze willen terugkomen zodat ze contact kunnen maken met leiders, sociaal kapitaal kunnen opbouwen en relaties met collega's kunnen herstellen. Ze waarderen de mogelijkheid om hun netwerken te laten groeien en hun carrière te ontwikkelen.

Sommige mensen willen ook terugkomen omdat ze de afstand tussen huis en werk waarderen – en de grens tussen die twee opnieuw willen vestigen. En voor velen is het kantoor een plek waar ze even weg kunnen zijn van de afleidingen van thuis en hun werk effectiever kunnen doen. Bovendien willen mensen terugkomen voor de stimulatie en inspiratie die voortkomen uit de variatie in hun routines en settings, en uit het samenzijn met hun gemeenschap.

#4 – Het kantoor hoeft niet te veranderen

Een andere fout die bedrijven kunnen maken, is ervan uitgaan dat hun kantoren niet hoeven te veranderen. Als mensen twee jaar geleden je kantoor hebben verlaten, kan het aanvoelen alsof de zombie-apocalyps heeft plaatsgevonden als je terugkomt. Het whiteboard met de boodschap “Happy St Patrick's Day 2020” of de lege koffiekopjes die op de bureaus achterblijven, zijn energievreters.

Het werk is fundamenteel veranderd – en ook het kantoor moet veranderen. Mensen werken steeds vaker op afstand samen en hebben betere technologie en ruimtes op kantoor nodig om dit te ondersteunen. Mensen verwachten ook werkplekken die gericht zijn op hun welzijn, met ruimtes voor verjonging en gezelligheid, en die voorzien zijn van daglicht, uitzicht en natuurlijke elementen. Het zijn veeleisende plekken die hen fysiek, cognitief en emotioneel ondersteunen en een gemeenschapsgevoel geven.

Mensen hebben behoefte aan en verwachten kantoren die hen ondersteunen op alle manieren waarop ze de hele dag werken – niet alleen bij hun gezamenlijke werk, maar ook bij werk dat privacy vereist. Verstandige bedrijven maken van het kantoor een magneet, in plaats van te vertrouwen op mandaten.

#5 – Het kantoor is (alleen) bedoeld voor gezelligheid

Een andere fout die organisaties maken bij het plannen van hybride werk, is ervan uitgaan dat mensen thuis geconcentreerd werk zullen doen kom uitsluitend naar kantoor om te socialiseren of samenwerken. In werkelijkheid is het werk de hele week gevlochten en is het een zeldzame dag waarop een medewerker alleen maar gefocust werk doet of uitsluitend samenwerkt.

Bovendien is het kortzichtig om te denken dat iedereen zich thuis goed kan concentreren. Ondanks dat mensen de afgelopen jaren hun best hebben gedaan om zich aan te passen, is het voor sommigen moeilijk om dingen thuis gedaan te krijgen. Kinderen, huisdieren of de afleiding van thuis kunnen in de weg zitten, en mensen willen dat het kantoor privéwerk, contemplatief werk en hoofdwerk ondersteunt, terwijl hun huis niet de ideale omgeving biedt voor dit soort inspanningen.

#6 – Totale keuze is de beste aanpak

Sommige organisaties hebben ook de fout gemaakt om te veel keuze te bieden over waar, wanneer en hoe mensen werken. In plaats van autonomie te bieden met overgave, helpen sommige vangrails het werk soepeler en efficiënter te laten verlopen. Als iedereen de vrije hand heeft in zijn agenda, zal het moeilijk zijn om agenda's op elkaar af te stemmen. Een betere aanpak is dat bedrijven een aantal algemene richtlijnen voorstellen, zoals hoeveel dagen mensen op kantoor zullen zijn, zodat mensen binnen die vensters kunnen plannen.

Bovendien kunnen bedrijven teams voorstellen om hun processen te plannen, zodat ze bewust kunnen bepalen wanneer ze allemaal samen op kantoor zijn en welke delen van hun projecten baat hebben bij face-to-face, volledig op afstand of hybride aanwezigheid. Bovendien kunnen teamleiders samenwerken als de werkzaamheden van hun teams elkaar kruisen. Wanneer leiders helpen bij het faciliteren van schema’s en werkritmes, kan het voor teamleden gemakkelijker worden om op elkaar af te stemmen.

#7 – Het is niet zo moeilijk

Meer tijd op kantoor doorbrengen zal een belangrijkere transitie zijn dan bedrijven misschien denken. Bovendien zullen de zaken ook anders zijn voor mensen die de hele tijd op kantoor hebben gewerkt: naarmate collega’s terugkeren en de dynamiek verandert. Overgangen zijn moeilijk omdat mensen de neiging hebben te overschatten wat ze zullen opgeven en onderschatten wat ze in de toekomst zullen winnen.

Mensen zullen ondersteuning nodig hebben bij de overgang naar meer tijd op kantoor, en het is een vergissing om te veronderstellen dat dit geen probleem is. Mensen zullen empathie nodig hebben, en bedrijven zullen er verstandig aan doen dit opzettelijk te doen stappen om de verandering te beheersen.

Om de weg naar adoptie te effenen is het nodig dat er een duidelijke visie en richting wordt gegeven aan senior leiders die hybride werk hebben gekoppeld aan bedrijfsresultaten, kansen bieden voor het faseren van de terugkeer, zorgen voor voldoende communicatie, ervoor zorgen dat leiders de weg bepalen, mensen heroriënteren op de toekomst. kantoor en werkervaring, het sponsoren van evenementen en dergelijke.

#8 – Je moet het helemaal goed doen

Organisaties zetten zichzelf onder druk om dingen goed te doen als mensen terugkeren – van beleid en praktijken naar werkplekken. Maar niemand kan erop rekenen hoe het werk zal verschuiven en hoe de zaken zullen verlopen.

Bedrijven moeten richtinggevend nauwkeurig zijn, maar systemen opzetten om feedback te verzamelen, de locatie en de werkwijzen te meten, te monitoren en tussentijds aan te passen. De ideale aanpak is om te beginnen met iets dat werkt, en dan bereid te zijn om te leren en te verbeteren.

In Sum

Vanwege de talentrevolutie is de inzet voor bedrijven groot om hybride effectief te beheren. Maar organisaties doen er verstandig aan om na te denken over hun aannames en ervoor te zorgen dat ze geen kunstmatige grenzen opwerpen aan alles wat ze kunnen bereiken bij het creëren van werkervaringen die mensen boeien en inspireren.