5 manieren om effectieve partnerschappen op te bouwen

Bedrijven stappen over op externe en hybride werkmodellen, en met een goede reden: ze moeten talent aantrekken en behouden. Ondanks de krimp in de economie blijft de arbeidsmarkt sterk - met een daling van de werkloosheid met 3.5% in het meest recente banenrapport - en dit is een belangrijke reden voor bedrijven om hun benadering van werk te heroverwegen en opnieuw uit te vinden. Mensen willen keuzes over hoe, wanneer en waar ze werken - en ze blijven de macht hebben om deze eisen te stellen - althans voorlopig.

Maar het succes van organisaties met nieuwe werkmodellen hangt af van hun vermogen om strategieën en tactieken te ontwikkelen en uit te voeren die met allerlei dingen rekening houden - van toegang tot arbeidsmarkten en het beheren van nalevingskwesties tot het creëren van een cultuur van betrokkenheid, welzijn en respect. HR is een kritische partner in al deze en meer. Helaas blijkt uit nieuwe gegevens dat HR bij veel organisaties nog steeds niet 'aan tafel' zit, maar verandering is mogelijk.

De juiste redenen voor hybride werk

Volgens een studie van Alomtegenwoordig, is 94% van de bedrijven van plan om voor de lange termijn modellen voor werken op afstand of hybride te gebruiken - en ze zullen dit in de komende 12 maanden doen. Ze kiezen alternatieve werkmodellen vanwege talent. In feite heeft 48% van de leidinggevenden met huidige of geplande hybride werkmodellen zeggen dat talent hun acties drijft. Ze zeggen vooral dat ze toegang willen tot een meer gespecialiseerde talentenpool en dat ze talent willen behouden. En 35% noemt het welzijn van werknemers als een andere reden om over te stappen op afstands- of hybride werkmethoden.

Het merkteken missen

Maar een aanzienlijk deel van de bedrijven die overstappen op nieuwe werkmodellen mist een cruciaal element voor succes: de juiste betrokkenheid van HR. Met het oog op planning en strategie is slechts 26% van de respondenten van plan interne HR-teams te raadplegen voor begeleiding, maar 50% is van plan om bestuursleden of leden van het leiderschapsteam te raadplegen. Voor de uitvoering zegt 33% dat de verantwoordelijkheid uitsluitend bij HR-groepen ligt. De ontkoppeling kan schadelijk zijn, aangezien een verkeerde afstemming tussen strategie en uitvoering een strategie kan doen zinken of de uitvoering kan ondermijnen.

Leidinggevenden maken zich ook geen zorgen over nalevingskwesties (slechts 12% zegt deze aandacht te schenken) of regels met betrekking tot het verstrekken van lokale voordelen (slechts 11% maakt zich hier zorgen over) - en beide zijn gebieden van HR-expertise. Het zou vanzelfsprekend moeten zijn (maar dat kan blijkbaar niet) dat onoplettendheid voor naleving of juridische problemen grote problemen kan veroorzaken voor organisaties, wat kan leiden tot kostbare fouten en schade aan merken.

HR aan tafel

HR heeft lang gezegd dat ze "een plaats aan tafel" willen in termen van deelname aan strategische besluitvorming en helpen bij het bieden van leiderschap en begeleiding met betrekking tot enkele van de belangrijkste problemen waarmee een bedrijf te maken kan krijgen. Talent vormt immers de kern van het succes van elke organisatie. Mensenkwesties zijn zakelijke kwesties.

Onlangs gaf een Chief People Officer bij een van de grootste bedrijven ter wereld commentaar op de rol van HR. Ze zei tijdens een webinar: "Als je [HR] op dit moment geen stoel aan tafel hebt, krijg je er nooit een." Haar aanbeveling was dat HR hun spel zou verbeteren door een strategische rol op zich te nemen en leiderschap te uiten, of - als ze dat zonder succes hebben gedaan - een andere werkplek te zoeken.

Ongetwijfeld leiden alle paden tegenwoordig terug naar HR. Van uitdagingen met het aantrekken en behouden van talent tot het creëren van werkervaringen die mensen krachtig betrekken-en van het opzetten van nieuwe modellen voor werk, leiderschap en leren om aandacht te besteden aan welzijn, DEI en culturen die resultaten opleveren. Al deze vragen om de expertise van HR-professionals.

Partnerschappen creëren

Waar te gaan vanaf hier? Samenwerkingen binnen de organisatie zullen van cruciaal belang zijn. De problemen van vandaag zijn complex en vereisen meerdere ervarings- en perspectiefpunten om het goed te doen. Meer verbindingen tussen meer afdelingen zal helpen. Natuurlijk kan grotere onderlinge verbondenheid complexiteit introduceren, dus de Goudlokje-regel is van toepassing - zo veel (interactie en onderlinge relaties) als nodig en zo weinig mogelijk. Met andere woorden, leg zoveel mogelijk verbindingen tot stand zonder onnodige lagen te creëren of wendbaarheid te verliezen.

Creëer effectieve partnerschappen met HR - en andere afdelingen (IT, juridisch en communicatie zijn goede voorbeelden) - door de volgende benaderingen te volgen.

#1 – Zorg voor een gemeenschappelijke missie

Elke groep die de strategie en de werknemerservaring ondersteunt, heeft zijn eigen perspectief en doel, maar over het algemeen heb je een overtuigende en gedeelde missie nodig. Bepaal een duidelijke richting en zorg ervoor dat elke groep in dezelfde richting roeit - en dat de unieke doelstellingen voor elke groep breed worden begrepen door alle partners.

#2 – Stel duidelijke waarden en besluitvormingsprotocollen vast

Beslissingen zijn gemakkelijker wanneer ze slechts een deel van een organisatie raken, maar weinigen doen dat. U hebt dus duidelijkheid nodig over de algemene waarden die als leidraad dienen voor beslissingen, evenals een hiërarchie van prioriteiten die van invloed zijn op keuzes.

Het is gemakkelijk om te zeggen dat het welzijn van werknemers en kosteneffectiviteit beide belangrijk zijn, maar bedenk wat het eerst komt - en welke waarden de beslissingen van verschillende groepen zullen leiden als het moeilijk is om beide met elkaar te verzoenen. Hoe weegt u bijvoorbeeld de voordelen voor de geestelijke gezondheid van werknemers af tegen de noodzaak om kosten te beheersen? En hoe ga je de wens om medewerkers keuzevrijheid te geven over waar en wanneer ze werken afwegen tegen de behoeften van teams en de organisatie? Dergelijke kwesties zullen altijd dynamisch gespannen zijn - en duidelijke waarden en hiërarchie van prioriteiten zullen u helpen om het juiste evenwicht te vinden, besluit per besluit.

#3 – Bevorder de dialoog

De moeilijkste uitdagingen vereisen het luisteren en begrijpen van de standpunten van meerdere experts. Dit kan echter moeilijk te bereiken zijn, omdat mensen van nature aangetrokken worden tot hun eigen mening en meer voor hun eigen voorkeuren pleiten (of argumenteren) dan vragen te stellen over de perspectieven van anderen. Zorg ervoor dat u een cultuur opbouwt waarin mensen sterke en vertrouwensvolle relaties hebben, waardoor het gemakkelijker wordt om het oneens te zijn over kwesties als de relaties sterk zijn.

Gebruik ook systemen waarbij mensen evenveel tijd hebben om te spreken tijdens vergaderingen, in plaats van systemen met de meeste energie die het grootste deel van de zendtijd verbruiken. Verbeter het begrip door praktijken vast te stellen waarin mensen pleiten voor het standpunt dat tegengesteld is aan hun eigen standpunt. En vertel veel verhalen die mensen soms kunnen helpen meerdere kanten van een argument effectiever te zien dan (alleen) feiten en gegevens.

#4 – Feedbackloops instellen

Bedenk hoe alle partners gegevens zullen verzamelen, zowel kwantitatief als kwalitatief, en deze in de loop van de tijd zullen monitoren. Bouw systemen en luisterposten op belangrijke punten in het proces en zorg ervoor dat maatregelen zowel afdelingsspecifiek zijn als gedeeld. Bespreek de resultaten openlijk met de nadruk op verbetering in plaats van te verdedigen of te rationaliseren.

Vraag mensen om te rapporteren over wat niet goed werkt, zodat de focus altijd ligt op beter worden. Grote leiders willen niet elke keer een dashboard met allemaal groene lichten zien, omdat dit soort rapportage een signaal kan zijn dat de doelen te laag zijn gesteld, of dat mensen niet open zijn over situaties met suboptimale resultaten. Zoek in plaats daarvan naar geel en rood, zoek naar oplossingen en beloon openheid en positieve vooruitgang, zodat u zeker weet dat u voortdurend verbetert. Eerlijkheid over prestaties en transparantie tussen afdelingen helpen mensen om elkaar verantwoordelijk te houden.

#5 – Ontwerp verbindingspunten

Niemand heeft meer vergaderingen nodig, maar regelmatig verbinding maken kan de efficiëntie verhogen als u problemen kunt voorkomen of vroegtijdig kunt oplossen. Wees proactief in het communiceren op ongeplande manieren en opzettelijk over geplande tijden om verbinding te maken, zodat u beter zicht krijgt op problemen. Een wekelijks contactpunt of een dagelijkse stand-up kan veel goeds doen om mensen op de hoogte te houden van snel veranderende kwesties.

In Sum

Het is bijna onmogelijk om een ​​zakelijke uitdaging te bedenken die geen verband houdt met talent. Diepe betrokkenheid van HR is dan ook geen luxe, maar noodzaak. Dit is het moment om partnerschappen aan te gaan, professionele expertise aan te boren en een brede verbinding te maken met de hele organisatie.

Complexe uitdagingen vereisen holistische visies van meerdere belanghebbenden - en HR is een cruciaal expertisepunt dat helpt om succes in de toekomst te garanderen. De coalities die je vormt, leveren resultaat op voor mens en organisatie.