5 strategieën voor het succes van vrouwen

Voor veel vrouwen is de ervaring van het werk beladen met barrières, uitdagingen en tijdarmoede. Vrouwen worstelen met het vinden van werk, vastgelopen carrières, gebrek aan ondersteuning en ongelijke beloning.

Natuurlijk is gelijke toegang tot kansen voor vrouwen van cruciaal belang voor hen, maar ook voor de samenleving als geheel. Het creëren van de voorwaarden voor vrouwen om te slagen en gedijen is zowel een sociale als een morele kwestie. Omdat vrouwen ongeveer de helft van de wereldbevolking in de werkende leeftijd uitmaken, hebben hun welzijn, gezondheid en economische prestaties bovendien ook invloed op de wereldeconomie.

Maar de klim lijkt bergop te gaan voor vrouwen - volgens tal van nieuwe gegevens. Maar er zijn zinvolle acties die individuen, teams, leiders en organisaties kunnen ondernemen om de voorwaarden te scheppen voor vrouwen om te slagen en te gedijen.

Definities van succes

Belangrijk is dat vrouwen succes voor zichzelf moeten definiëren en er zijn meerdere juiste antwoorden op hoe een vrouw navigeert, leven, werk, gezin en alle dingen die voldoening schenken. Onderzoek heeft aangetoond dat er niet één beste werk- en levensmodel voor vrouwen is, bijvoorbeeld fulltime werken, parttime werken of niet buitenshuis werken. In plaats daarvan is het ideaal wanneer vrouwen doen waar ze de voorkeur aan geven.

Vrouwen en gezinnen hebben de neiging om de grootste voldoening en voldoening te bereiken met afstemming - een vrouw geeft er bijvoorbeeld de voorkeur aan om fulltime te werken en doet dat ook. Of een vrouw wil zich fulltime aan het opvoeden van kinderen wijden en dat doet ze, of ze werkt parttime en het past uitstekend bij haar. Dit zijn de meest ideale omstandigheden - en daarom moet het ondersteunen van vrouwen beginnen met wat elke vrouw ontdekt dat het beste is voor zichzelf en haar gezin - in plaats van een externe norm voor prestatie.

Het is ook belangrijk om de eb en vloed van behoeften in levensfasen te herkennen. Wat een vrouw prioriteit geeft als ze in de twintig is, zal anders zijn dan wanneer ze in de veertig of zestig is. En behoeften verschuiven ook tussen de seizoenen. Als een vrouw kinderen heeft, zal de manier waarop ze haar tijd doorbrengt of haar verschillende verantwoordelijkheden beheert veranderen op basis van wanneer de school open is en of de crèche open is, of het zal veranderen op basis van de leeftijden of stadia van haar kinderen.

De voorwaarden scheppen voor vrouwen om te gedijen

Er zijn verschillende pragmatische routes om vrouwen te ondersteunen en een landschap te cultiveren waarin vrouwen kunnen slagen.

#1 – Carrièregroei voor vrouwen inhuren, promoten en koesteren

Vrouwen krijgen niet dezelfde kansen op aanwerving of promotie. Volgens een studie van Toegepast. En een peiling door Hallo Bob ontdekte dat 22% van de vrouwen en 35% van de mannen van mening was dat vrouwen minder vaak promotie maakten dan mannen. Bovendien meende 15% van de vrouwen en 23% van de mannen dat vrouwen minder carrièrevoordelen krijgen dan mannen.

Praktijken voor werving, selectie, aanwerving, promotie en carrièregroei moeten vrouwen gelijke kansen bieden, en deze moeten systematisch zijn in een cultuur - niet aan het toeval worden overgelaten. Sponsoring en mentorschap zijn ook belangrijke aspecten van een systeem dat vrouwen ondersteunt - zowel vrouwen die vrouwen ondersteunen als mannen die ook vrouwen ondersteunen.

#2 – Waardeer carrièrepaden en vaardigheden van vrouwen

De meerderheid van de vrouwen heeft kinderen en de meerderheid van de werkende vrouwen heeft kinderen. Het percentage vrouwen dat deelneemt aan de beroepsbevolking is gedaald als gevolg van de pandemie, maar het grootste deel van de werkende vrouwen zijn werkende moeders.

Deze realiteit kan zich vertalen in hiaten in de cv's en werkgeschiedenis van vrouwen, omdat ze een stap terug hebben gedaan van carrièregroei om zich op het gezin te concentreren. Het kan ook ontstaan ​​doordat vrouwen vrij nemen om voor kinderen te zorgen. In de gegevens van Applied zei 38% van de vrouwen die een loopbaanonderbreking van zes maanden of langer hadden genomen vanwege de noodzaak om voor kinderen te zorgen. Dit werd vergeleken met slechts 11% van de mannen met een vergelijkbare loopbaankloof. Bovendien geloofde 53% van de mensen met openstaande vacatures dat er een stigma verbonden was aan de hiaten, en ze vertelden het liever niet aan potentiële werkgevers.

Mantelzorg kan echter een belangrijke bron zijn van persoonlijke beloning en ook van de ontwikkeling van vaardigheden, waarbij talenten worden aangemoedigd die kunnen worden overgedragen op het werk. Maar liefst 53% van de vrouwen in de Applied-enquête geloofde dat ze nieuwe of relevante vaardigheden voor werk hadden opgedaan, op basis van hun tijd in de zorg.

Een briljante peiling van (Ongelooflijk ontdekte dat vrouwen inderdaad waardevolle vaardigheden opbouwen tijdens het zorgverleningsproces. Deze omvatten empathie (70% gerapporteerd), stresstolerantie (63%), tijdmanagement (54%), communicatieve vaardigheden (63%), belangenbehartiging (47%), conflictbeheersing (42%), anderen motiveren (30%) en leiderschap (20%).

Organisaties kunnen de bijdragen van vrouwen omarmen, ongeacht een cv-kloof en vooral in het licht van de vaardigheden die ze ontwikkelen in de zorg.

#3 – Zorg voor zinvol werk

Veel ouders zijn bereid om in hun baan offers te brengen voor hun kinderen, dus het bieden van zinvol werk is een bijzonder krachtige manier om moeders te ondersteunen.

In een recente peiling van KinderCare en The Harris Poll, zijn mensen bereid om moeilijke keuzes te maken ter ondersteuning van hun kinderen en gezinservaring. Ze zijn met name bereid om van baan te veranderen (74%), een minder veeleisende rol aan te nemen (73%), terug te schroeven op het werk (70%), naar een nieuwe stad of locatie te verhuizen (65%), een freelance baan na te streven (64%), een baan aannemen die minder betaalt met meer flexibiliteit (62%), een loopbaanonderbreking nemen (62%), een baan blijven waar ze ontevreden over zijn (59%) of een promotie uitstellen (55%).

Ouders zijn bereid de voldoening en voldoening die ze uit hun werk halen op te offeren, maar het is beter als dat niet hoeft. Substantiële ondersteuning van moeders - zou zinvol werk opleveren dat goed aansluit bij de huidige vaardigheden van mensen en hun toekomstige bijdrage. Goed werk zou duidelijke verwachtingen en doel, empathisch leiderschap en respectvolle culturen bevatten. Positief werk omvat ook mogelijkheden om te leren en te groeien. Dit alles zou de behoefte aan opoffering verminderen en bijdragen aan beter ouderschap en betere werkbijdragen.

#4 – Zorg voor kinderopvangtoeslag en flexibiliteit

Organisaties kunnen vrouwen ook ondersteunen door uitkeringen te verstrekken die voorzien in de behoefte aan kinderopvang. Toen mensen werd gevraagd om te overwegen welke voordelen hen zouden beïnvloeden om bij hun huidige werkgever te blijven, plaatste 46% van de mensen kinderopvangtoeslagen in de top drie en 69% plaatste ze in de top vijf van uitkeringen, volgens de gegevens van KinderCare/Harris Poll.

Helaas was 61% van mening dat er een kloof is tussen werkgevers en kinderopvang en 50% zei dat het samenstellen van adequate dekking voor kinderopvang een belangrijke bron van stress was. Organisaties kunnen een verscheidenheid aan voorzieningen bieden die in de behoeften voorzien, van uitkeringen vóór belastingen en kinderopvang op aanvraag of nood-/ondersteunende kinderopvang tot opvang door de werkgever, opvang ter plaatse of gesubsidieerde kinderopvang.

Een andere manier om ouders, inclusief moeders, te ondersteunen, is dat organisaties waar mogelijk flexibiliteit bieden in werktijden en locaties. Uit de KinderCare/Harris-peiling bleek dat 68% van de respondenten meer betrokken kon zijn bij het leven van hun kinderen als hun werkschema flexibeler was. En 67% was het ermee eens dat meer tijd om met hun kinderen door te brengen hun zelfvertrouwen als ouder vergroot. Voor 60% zou consistente toegang tot kinderopvang van hoge kwaliteit hen in staat stellen meer aanwezig te zijn voor hun kinderen.

Wanneer mensen gelukkiger zijn binnen hun werk, ervaren ze meer plezier buiten het werk. Maar het tegenovergestelde is ook waar: wanneer mensen gelukkiger zijn buiten het werk, ervaren ze meer voldoening in hun werk en kunnen ze meer energie, focus en discretionaire inspanning leveren. Voordelen en flexibiliteit bieden is goed voor moeders, maar ook voor organisaties.

#5 - Betaal vrouwen gelijk en eerlijk

Er is nog steeds een loonkloof tussen mannen en vrouwen en de groei van het inkomen van vrouwen is de afgelopen twee decennia vertraagd, volgens Pew Research Center. In de HiBob-gegevens geloofde slechts 58% van de professionals dat vrouwen en mannen gelijk werden betaald voor dezelfde functie binnen hun bedrijf.

Bovendien maken vrouwen zich zorgen over de financiën. In een studie van Trouw, had 53% het afgelopen jaar bezuinigd op niet-essentiële uitgaven en entertainment. Vrouwen werden vooral gestrest door inflatie (71%), kosten van essentiële zaken (65%) en niet genoeg gespaard voor noodgevallen (58%). Het meest gestrest waren Gen Z-vrouwen – over de kosten van onderwijs (55%), het afbetalen van studieleningen (44%) en een gebrek aan kennis over hoe effectief te beleggen (46%).

Organisaties kunnen helpen door medewerkers op te leiden. Volgens de Fidelity-gegevens zijn vrouwen zelfs geïnteresseerd in leren omgaan met schulden en krediet (27%), hoe ze zich aan een budget kunnen houden (25%) en hoe ze kunnen sparen (24%).

Maar over het algemeen moeten vrouwen gelijk betaald worden voor gelijk werk.

Het is geen raketwetenschap

Het creëren van de voorwaarden voor vrouwen om te slagen en te gedijen is niet zo moeilijk - en het is het juiste om te doen. Vrouwen ondersteunen en hun prestaties koesteren - binnen hun eigen definitie van succes - is goed voor vrouwen, gezinnen en de samenleving, en het is ook goed voor het bedrijfsleven.