12 taken om leeftijdsdiscriminatie op de werkplek (en andere isms) te beoordelen en aan te pakken

In een online enquête van de 800 rekruteringsmanagers gaf 38% toe cv's met leeftijdsvooroordelen te bekijken. Je kunt je alleen maar voorstellen wat dat percentage zou zijn als iedereen openlijk discriminerende acties zou toegeven. Hoewel leeftijdsvooroordelen, stereotypen en discriminatie vooral oudere sollicitanten treffen, schaadt een leeftijdsgerichte houding ook jongere werknemers.

Aanwervingsmanagers noemden typische leeftijdsstereotypen voor het automatisch ontslaan van werknemers onder de 25 jaar.

• Ze zijn onbetrouwbaar.
• Ze gaan gewoon weg.
• Ze hebben geen/voldoende ervaring.

Vermoeiende retoriek werd ook aangehaald voor het afwijzen van oudere kandidaten.

• Oudere werknemers hebben geen ervaring met technologie.
• Ze gaan waarschijnlijk binnenkort met pensioen.
• Ze zijn te vast in hun manier van doen.

Enquêtes als deze helpen het bewustzijn te vergroten, maar er is meer nodig om verandering op de werkplek teweeg te brengen. Het vormgeven van een diverse, leeftijdsinclusieve werkplek vereist een werkgever actie.

Eerst en vooral is het opleiden van werknemers over de vele manieren waarop leeftijdsvooroordelen, stereotypen en discriminatie op de werkvloer voorkomen. Dan is het tijd om een ​​strategisch actieplan te bedenken om leeftijdsdiscriminatie uit te bannen – en alle andere ismen die een samenhangende en productieve werkcultuur in de weg staan.

12 stappen die u nu moet nemen om leeftijdsdiscriminatie (en andere ismen) uit te bannen

Hier zijn 12 acties die bedrijven zouden moeten ondernemen om leeftijdsgerelateerde problemen te voorkomen en leeftijdsgelijkheid op de werkplek te waarborgen. Het goede nieuws van deze suggesties is dat ze inzicht kunnen geven in andere systemische vormen van vooringenomenheid en discriminatie.

1. Neem leeftijd op in biastraining en mandaattraining voor alle medewerkers. Maak training een vereiste voordat u een rol op zich neemt die verantwoordelijkheden voor werving en management omvat. Met de juiste training zullen wervingsmanagers dat bewust doen een breder net uitwerpen voor het aantrekken en aannemen van talent. Bovendien vergroot inclusief talentmanagement het behoud van medewerkers.
2. Creëer proactief een diverse, leeftijdsinclusieve werkcultuur, beginnend met werknemersoriëntatie en onboarding. Gebruik die kritieke tijd om nieuwe werknemers te informeren over het beleid op de werkplek, hen te trainen in alle aspecten van inclusief gedrag en verwachtingen te scheppen voor een nultolerantie voor elke vorm van vooringenomenheid, stereotypering of discriminatie.
3. Begrijpen wat bijdraagt ​​aan de betrokkenheid van werknemers en gedrag aanpakken dat uitsluiting en terugtrekking veroorzaakt. Generatielabels, dwz Boomer, GenX, Millennial en GenZ, vertegenwoordigen bijvoorbeeld stereotypen. Deze triviale toekenning van kenmerken is misleidend en kan leiden tot generatie-bashing en vingerwijzen, wantrouwen, terugtrekking en verlies van talent. De huidige cultuur is geweest aan het denken gezet deze labels hebben een echte betekenis.
4. Voer een volledige leeftijdsgelijkheidsaudit uit waarbij intern en extern beleid, processen en berichtgeving worden beoordeeld. Is leeftijd opgenomen in het antidiscriminatie- en intimidatiebeleid van het bedrijf? Neemt uw wervingsstrategie voor diversiteit rekening met leeftijd als een dimensie van diversiteit? Vermeldt uw Equal Employment-verklaring leeftijd?
5. Rapporteer leeftijdsgegevens en plaats oudere werknemers niet in een categorie van 40+. Er zijn veel werkjaren na 40. Maak ruimte voor werknemers van alle leeftijden. Wees transparant en neem de resultaten op in de jaarlijkse rapportage, samen met geslacht en ras en etniciteit. Potentiële werknemers, klanten en belanghebbenden in dat leeftijdsspectrum zullen u dankbaar zijn (en u meer respecteren). Bovendien loopt u mijlenver voor als het EEOC rapportage per leeftijdsgroep verplicht stelt.
6. Controleer uw externe website op beeld- en taalongelijkheid. Omvat beeldvorming de diversiteit van ras, geslacht, gezinsstructuur, bekwaamheid en leeftijd? Als de gezichten divers zijn maar allemaal jonger dan 30 jaar, welke boodschap stuurt dat dan potentieel talent? Uw klanten? Uw belanghebbenden? Huidige werknemers?
7. Voer anonieme werknemersenquêtes uit om de mening van werknemers over inclusie op uw werkplek te meten. Cultuurverandering vereist bewustwording. U kunt op leeftijd gebaseerde bedreigingen of andere vooroordelen niet uitroeien zonder werknemers een veilige manier te bieden om exclusief gedrag te melden. Het belangrijkste is dat u de resultaten van de enquête gebruikt om strategieën te ontwikkelen om hiaten aan te pakken en de cultuur te versterken. Retentie is de sleutel. Probeer nog steeds uit te zoeken waarom je bent talenten verliezen? Bedrijven die te maken hebben met een toenemend verlies van talent moeten de oorzaken wegnemen. Dat betekent werknemers vragen om de blinde vlekken bloot te leggen en om input te vragen over hoe ze het beste verder kunnen gaan.
8. Creëer en meet actief de innovatie en productiviteit van leeftijdsafhankelijke teams. Het wereldwijde rapport over leeftijdsdiscriminatie meldt dat een van de meest effectieve manieren om percepties en gedrag van leeftijdsverschillen te veranderen, is door teams samen te stellen over een breed leeftijdsspectrum. Interactie tussen verschillende leeftijden vermindert vooroordelen en stereotypen ten opzichte van zowel jongere als oudere bevolkingsgroepen.
9. Sponsor een informatiegroep van Age Equity-medewerkers om een ​​veilige plek te bieden om leeftijdsgerelateerde overtuigingen te bespreken, de validiteit in twijfel te trekken en mogelijkheden te creëren om de vooringenomenheid te doorbreken door middel van wederzijds mentorschap en teamwerk. Werk samen met leiders in de organisatie die deze zorgen kunnen onderzoeken en aanpakken. Is er een patroon van het laten passeren van oudere werknemers voor promoties? Worden jongere werknemers ontslagen vanwege uitdagende ontwikkelingsopdrachten of krijgen ze een oneerlijk deel van vervelend werk?
10. Het is een gegeven dat leiders het goede voorbeeld moeten geven, en leeftijdsgelijkheid is daarop geen uitzondering. Maar zelfs leiders weten niet wat ze niet weten. Het is aan HR- en DEI-professionals om ervoor te zorgen dat ze de urgentie van demografische verschuivingen begrijpen en welke invloed dit heeft op het personeelsbestand en de product- of servicebehoeften.
11. Metrieken zijn belangrijk. Geen maatregelen, geen resultaat. Stel haalbare en ambitieuze doelen rond het creëren van een diverse, leeftijdsvriendelijke werkcultuur. Verwijs bij het rapporteren van leeftijd naar specifieke leeftijdscategorieën of gebruik standaard schijven van 10 jaar.
12. Is HR te overbelast om nog één ding op zich te nemen? Verplaats de werkplekstrategie onder de Chief Strategy Officer of, beter nog, creëer een Hoofdfunctionaris Levensduur. Mensen leven langer, en een levenslange mentaliteit kan de werving en het behoud van werknemers van alle leeftijden vergroten. Een langetermijnmentaliteit biedt een nieuwe benadering van het aantrekken, ontwikkelen en behouden van werknemers. Het neemt ook een langere kijk op de voordelen die nodig zijn om een ​​ouder wordend personeelsbestand te ondersteunen, inclusief financiële planning, voortdurende training, behoud en opleiding en voortdurende gezondheid en welzijn in geest, lichaam en geest.

Een personeelsbestand van de toekomst

Door de strategieën van mensen hoog in het vaandel te houden op een steeds veranderende werkplek, bent u verzekerd van zakelijk succes. Het begrijpen van de belangrijkste demografische gegevens op de werkplek is een integraal onderdeel van het proces, omdat ze helpen bepalen hoe schaars of overvloedig werknemers zijn. Het lijkt voor de hand liggend, maar hoeveel leiders begrijpen dat de grootste talentenpool te vinden is in de leeftijd van 65 jaar en ouder?

Voorbereiden op een werkplek van de toekomst vereist actie vandaag. Wat doet uw bedrijf?